джер не зможе скласти якісний ІПР. Це пов'язано з тим, що в ІПР включається робота, наприклад, в поточних проектах відділу та спеціальних проектах, про які HR-менеджер може не знати. У деяких компаніях ІПР може створювати сам співробітник. Наприклад, Alberta Public Services розробила настільки повне посібник з розвитку компетенцій, що створити по ньому ІПР не складає ніякої праці. Посібник називається Development Tips і містить перелік різних можливостей розвитку кожної компетенції (всього в компанії їх сім):
1) поради з розвитку на робочому місці;
2) перелік курсів Академії Alberta і зовнішніх постачальників (тренінгових компаній, університетів);
3) список книг;
4) перелік фільмів. p> Іноді в процес розробки ІПР втягується коуч або ментор співробітника (як правило, претендента на високі позиції). Коуч може бути як працівником компанії, так і запрошеним фахівцем. Оскільки в даному випадку саме коуч є професіоналом у складанні ІПР (це важлива компетенція будь-якого коуча), то присутність у цій зв'язці HR-менеджера не обов'язково. Отже, у створенні ІПР повинні брати участь як мінімум дві людини - співробітник і керівник, але найефективніше процес реалізується із залученням внутрішнього (HR-менеджера, ментора) або зовнішнього (коуча, консультанта з розвитку) консультанта. p> ЗМІСТ ІПР
ІПР, як правило, складається з трьох блоків:
1) дані про співробітника (ПІБ, посада і пр.);
2) цілі розвитку по кожній з компетенцій (рекомендуємо формулювати їх в термінах опису самої компетенції з акцентом на тому, що повинен вміти робити співробітник наприкінці терміну реалізації ІПР);
3) список розвиваючих і навчальних дій. p> Приклади формулювань цілей розвитку (з діючих моделей компетенцій): В«Ставити цілі у відповідності з принципами SMARTВ»; В«Розробляти різні варіанти вирішення проблем, робити обгрунтовані укладення, визначати плюси і потенційні труднощі в масштабах необхідного часу В»;В« Оцінювати і підвищувати якість послуг, які виявляються внутрішнім і зовнішнім клієнтам В». Якщо в організації прийнята певна парадигма навчання, то структура переліку розвиваючих дій в ІПР визначається сама собою. Наприклад, в компанії В«МарсВ» діє принцип розвитку компетенцій 70/20/10 (До речі, досить поширений у світовій практиці T & D), згідно яким:
фЂЃ‘ 70% часу , виділеного на навчання та розвиток, повинно відводитися практичних занять (співробітник повинен робити те, що ніколи не робив раніше, пробувати і ризикувати);
фЂЃ‘ 20% часу співробітник повинен вчитися на прикладі інших (на хороших рольових моделях - як потрібно робити, на поганих - як не треба чинити);
фЂЃ‘ 10% часу навчання повинно відводитися викладання (тренінгам, семінарам, конференціям, лекціям та ін.) p> У компаніях, де діє цей принцип, при складанні ІПР намагаються дотримуватися потрібний баланс розвиваючої активності, а структура розділу ІПР В«Списо...
