, по умовами якої співробітнику, рекомендувавши здобувача, виплачується винагороду в разі успішного проходження останнім випробувального терміну. Компанія при цьому отримує як більш високу якість кандидатів і більш достовірні рекомендації, так і визнання з боку чинного співробітника, який оцінює свого поточного роботодавця як привабливого, рекомендуючи організацію небайдужому йому людині.
У зовнішньому рекрутменті, завдяки високій якості зворотного зв'язку, вдалося сформувати зовнішній кадровий резерв. Не секрет, що вимоги і можливості кандидата не завжди збігаються з аналогічними параметрами відкритої вакансії. Це зовсім не означає, що даний кандидат не може успішно працювати в компанії в іншій посаді, підрозділі чи регіоні. Важливо повно фіксувати всю інформацію, отриману в ході взаємодії з шукачами, а потім, при підборі персоналу на інші вакансії, повертатися до наявного в розпорядженні матеріалу. Таким чином під безлічі випадків вдалося усунути часовий розрив між звільненням колишнього співробітника і виходом на роботу нового. За наявності готових кандидатів у резерві пропозицію про роботу може бути зроблено в день подачі поточним працівником заяви про звільнення, що дає кандидатові ті ж 14 днів на повідомлення роботодавця про майбутній перехід і підготовку до передачі справ.
Особливу складність представляє пошук кандидатів для роботи в географічно віддалених точках. Росія - величезна країна, і візит рекрутера з Новосибірська, наприклад, в Тюмень для підбору супервайзера з продажу в силу високих транспортних витрат економічно недоцільний. У подібних ситуаціях має сенс використовувати телефонне інтерв'ю та інструменти дистанційної оцінки кандидатів, такі, наприклад, як батареї тестів на аналіз та інтерпретацію вербальної та числової інформації, особистісні опитувальники. Даний підхід суттєво підвищує валідність результатів оцінки шукачів, оптимізує витрати на їх підбір, зменшує число проблем, пов'язаних з різницею тимчасових поясів.
При закритті менеджерських позицій і залучення до роботи кадрових агентств, які зараз демонструють високу гнучкість і в ряді випадків готові отримувати винагороду за результат, не вимагаючи передоплати, є спокуса задіяти в пошуку більшу кількість партнерів, щоб отримати більшу кількість кандидатів якомога швидше. Але це ілюзія, оскільки правильно сформований профіль позиції підходить обмеженому колу шукачів, чисельність яких на ринку не залежить від кількості рекрутингових компаній. Професійні агентства будуть обдзвонювати відповідають профілю кандидатів. Отже, чим більше агентств залучено до цієї роботи, тим більше дзвінків щодо відкритої позиції отримають одні й ті ж люди. Їх реакція може і не бути емоційною, але користі іміджу роботодавця таке заочне знайомство абсолютно точно не принесе.
Оптимальним виявився "парний" підхід для об'ємної оцінки ринку і створення здорової конкуренції між двома агентствами.
Сторонніх немає, або ласкав...
