тання про те, наскільки великим має бути підприємство, щоб отримати вирішальну перевагу при конкуренції, вже не стоїть. Виникає питання про ідеальний розмірі підприємства, з тим щоб воно зберігало лідерські позиції у своєму сегменті ринку.
Гнучкість завдяки децентралізації. Великим підприємствам доводиться реструктуризуватися в гнучкі ринково-орієнтир-ванні підприємницькі підрозділи.
Скорочення ієрархічних структур. Крута піраміда з більш ніж трьома рівнями ієрархії (їх число іноді доходить до семи) стає надбанням історичного процесу розвитку організаційних структур. Ієрархічні структури не мають шансів в майбутньому. Але зменшення рівнів управління значить сокрашенія персоналу. Завдання полягає в такому управлінні персоналом, яке забезпечило б гнучке його використання і розвиток.
Необхідність постійного навчання. Життєво важлива необхідність тотальної навчання декларується багатьма підприємствами, але в зв'язку з виробничою необхідністю їй приділяється недостатньо часу і вона ще не стала чинником отримання переваг у конкурентній боротьбі. Тим часом кожному з нас доводиться стикатися з факторами поновлення і ми повинні навчитися їх сприйняття, "навчитися любові" до безперервного характером змін.
У зв'язку з необхідністю мобілізації ресурсів співробітників для успіху, а тим більше виживання організації управління персоналом об'єктивно стало в центрі уваги керівництва. У рамках традиційних підходів вирішити завдання активізації співробітників стало неможливо. Необхідно розглядати стратегічне управління в контексті з розвитком, оцінкою, підбором і плануванням персоналу. Управління персоналом перестало бути адміністративної завданням відділу кадрів, охопило діяльність всіх керівників, відбулася його децентралізація і значно розширилася сфера впливу і застосування. Він сам став стратегічним чинником розвитку підприємства.
Стратегія кадрової політики
Стратегія кадрової політики підпорядкована загальній стратегії організації, її стратегічному плануванню. Менеджмент персоналу визначається цілями і завданнями організації. Його функції пов'язані із забезпеченням та підтримкою працездатності персоналу. Досвід країн з усталеними традиціями менеджменту свідчить про сам серйозній увазі до служб управління персоналом. Замість офісів по зберіганню кадрової документації вони стали виконувати функції планування, координації, регулювання персоналу, розглядаючи їх як ключові щодо забезпечення виживання підприємства в умовах конкуренції.
У Республіці Білорусь необхідно подолати розрив між новими організаційними формами і старими способами управління людьми в організаціях. Важливим стратегічним ресурсом стає поєднання енергії, знань, підприємливості, старанності і працездатності персоналу.
Вкладення в кадровий потенціал фірми стали неодмінною умовою завоювання і збереження стійких позицій на ринку. Ці вимоги почали враховуватися в стратегії кадрової політ...
