ики провідних компаній ще в 1970-і рр.. Вище керівництво прагне підвищити компетентність і роль кадрових служб, розуміючи їх важливість для розвитку компаній. Це підкріплюється серйозними фінансовими вливаннями, причому витрати на кадрове регулювання, перепідготовку та навчання співробітників розглядаються як капітальні вкладення, а не як витрати. Наприклад, розвиток капітальних вкладень на підвищення кваліфікації співробітників фірми "Сіменс" виглядає наступним чином:
1970-1971 рр.. - 66 млн DM (1,8% фонду зарплати);
1974-1975 рр.. - 134 млн DM (2,4% фонду зарплати);
1983-1984 рр.. - 240 млн DM (2,8% фонду зарплати). p> У 1990-і рр.. витрати на підвищення кваліфікації працівників "Сіменс" склали 3 % Фонду заробітної плати. Структура цих витрат приблизно наступна:
♦ підвищення кваліфікації персоналу управління - 50%;
♦ організаційно-методична підготовка - 3%;
♦ навчання молоді робітничими професіями, в тому числі новим - 47%.
На фірмах США витрати на розвиток персоналу також дуже значні. У приватному бізнесі вони перевищують 30 млрд дол. на рік, що можна порівняти з усіма витратами на вища освіта. Електронний гігант "ІВМ", де працює близько 300 тис. осіб, ще в середині 1980-х п щорічно на підготовку і підвищення кваліфікації персоналу витрачав до 900 млн дол. Президент Гарвардського університету Дерек Бок зауважив одного разу: "Якщо ви вважаєте, що освіта занадто дорого, спробуйте, почім невігластво ".
Гарвардський, Єльський, Прінстонський, а також Стенфор-дскій університет і Массачусетський технологічний інститут контролюють більше половини "постачань" керівників і членів рад директорів найбільших корпорацій США. У Білорусі таку роль грає Білоруський державний економічний університет.
Однак стратегія кадрової політики будується не тільки на підготовці персоналу. Напрями стратегії залежать від наявних працівників і резервів, а також стану ділової активності співробітників. Це стан змушує вносити істотні поправки в кадрову політику, яка завжди проходить в умовах жорстких фінансових обмежень і вельми часто за залишковим принципом.
Стратегія кадрової політики конкретизується в планах щодо формування і розвитку кадрового потенціалу. Вона включає:
♦ стратегію використання персоналу;
♦ розвиток фірмового стилю роботи, зокрема відносин між співробітниками;
♦ розвиток персоналу, його навчання та перепідготовку;
♦ єдині принципи і техніку кадрового регулювання, особливо відбору та вивільнення персоналу;
♦ прогноз попиту на персонал, його якість, кількість, кваліфікацію, спеціальність, структуру;
♦ прогноз пропозицій персоналу, його маркетинг, можливість лізингу.
Затримки розробок нових технологій на багатьох раніше процвітаючих підприємствах пов'язані з недостатньою увагою до планування потреб у персоналі.
Стратегія ділової активності
Ут...
