н, і їх необхідно переосмислити стосовно нових умов. Слід з конструктивною критикою підійти до вивчення форм і методів роботи служб людських ресурсів зарубіжних корпорацій. Нарівні з державними навчальними закладами потрібно підтримувати і розвивати систему платного навчання кадрів в комерційних структурах. І в тих, і інших потрібно значно посилити професійну спрямованість навчання, готувати фахівців для певної сфери, конкретного підприємства і на їх замовлення. Не можна повністю відмовитися і від принципу планування підготовки фахівців та їх державного розподілу після закінчення навчальних закладів.
У всіх промислово розвинених країнах виділяються і витрачаються значні кошти на перепідготовку, підвищення кваліфікації та створення В«людськихВ» умов на виробництві. Краще організовується відпочинок працівників, молодим співробітникам після закінчення навчальних закладів і навіть у період навчання можуть надаватися пільгові кредити, оплата яких здійснюється після того, як вони починають заробляти. Все це називається В«вкладенням в людський капіталВ». p> На основі рекомендацій служб людських ресурсів приватні та державні підприємства та установи проводять кадрову політику. Її основу складають наступні вимоги:
Гј можливість прискореної перекваліфікації персоналу для переходу до виробництва нових товарів і технологій;
Гј достроковий вихід співробітників на пенсію з наданням відповідних пільг та заміна вибулих молодими, більш перспективними працівниками;
Гј організація робочих місць на нових видах виробництв;
Гј широке залучення співробітників до управління на основі партсіпатівного управління та демократичного стилю керівництва;
Гј проведення контролінгу персоналу, що означає роботу за ротації кадрів, аналіз ефективності управлінської роботи, координацію спільних планів фірми і планів кадрового забезпечення;
Гј здійснення кадрового маркетингу, тобто вивчення та управління ринком робочої сили.
Таку діяльність щодо здійснення кадрової політики та забезпечення підприємств необхідним кадровим потенціалом можуть проводити тільки великі фірми або державні виробничі та промислові об'єднання. Дрібні і середні підприємства змушені отримувати інформацію про кадри і самі кадри вже з других рук. Але й вони, щоб вижити в конкурентній боротьбі, повинні строго слідувати обраної кадровій політиці.
2. Чисельність персоналу і його структура
Чисельність персоналу визначається розмірами підприємства, його структурою, обсягами виробництва товарів або послуг, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем механізації і автоматизації, місцем розташування, наявністю людей відповідних професій та спеціальностей і т.д.
У характеристику персоналу входить нормативна чисельність. Це певне і науково обгрунтоване число працівників підприємства. Норми на державних підприємствах визначаються міністерствами і відомствами, узгоджують...
