(вітчизняний та зарубіжний досвід).
2. Практична частина з даного питання включає аналіз культури конкретного підприємства.
Спочатку необхідно дати опис сфери діяльності конкретного підприємства (галузеву приналежність), а також провести опис за такими характеристиками:
- місце розташування, юридична адреса;
- організаційно-правова форма;
- організаційна структура, з переліком функцій структурних ланок;
- основні види діяльності підприємства (продуктові бізнес-напрямку): функції, області застосування
Далі аналізується корпоративна культура підприємства. Вам необхідно відповісти на наступні питання:
1. Які основні ритуальні процедури в організації (обряди, церемонії та ритуали) і яким цілям вони служать?
2. Опишіть деякі з історій, міфів, саг, легенд або фольклорних оповідей, які побутують в культурі організації. Що вони повідомляють про культуру? p> 3. Які приклади фізичного прояви культури організації (артефакти, фізична розташування) Ви можете навести? Що вони повідомляють про культуру? p> 4. Які фрази, кліше, характерні слова і т.д. звучать в повсякденних розмовах?
5. Які самі улюблені теми розмов?
6. Які переконання, як формальні, так і неформальні, домінують в культурі?
7. Які основні В«МожнаВ» і В«не можнаВ» у культурі? Що трапитися, якщо хтось В«порушить шаблонВ»? p> 8. Чи займається Ваша організація бізнесом, що має високий ступінь ризику? Як це впливає на культуру?
9. Наскільки швидко (Якщо це взагалі відбувається) службовці отримують зворотній зв'язок, яка стосується їх дій і виконання роботи?
Після проведеного аналізу корпоративної культури вкажіть на її слабкі сторони, на те, яке вплив вони можуть зробити на ефективність діяльності організації і що, по Вашу думку, можна запропонувати для посилення культури. p> Варіант 3
1. Стратегічне управління персоналом організації. Процес планування персоналу. p> 3. Заходи з планування персоналу в конкретній організації.
Методичні рекомендації з виконання
1. Розкриваючи дане питання потрібно дати визначення стратегічного управління персоналом організації, розповісти про проблеми в діяльності системи управління персоналом на етапі ринкових перетворень. Необхідно розкрити сутність, цілі і завдання кадрового планування.
2. Відповідь на це питання має містити опис заходів з планування персоналу в конкретній організації. Приклад такого опису наводиться нижче. <В
Заходи з планування персоналу в ФГУП В«НВО В«АВРОРАВ» В»
ФГУП "НВО" Аврора "" створено в 1970 м. Сьогодні Федеральний науково-виробничий центр державне унітарне підприємство "НВО" Аврора "" є найбільшим розробником, виробником і постачальником систем автоматичного управління корабельними технічними засобами, автоматизованих систем бойового управління; систем для суден всіх типів і класів, включаючи атомні криголами, цивільні судна, судна для розвідки і видобутку корисних копалин, судна на повітряній подушці і підводних крилах, глибоководні апарати. Подібні системи створюються також для теплових і атомних електростанцій, парогазових установок, установок для нафтогазодобування, для управління електротранспортом та інших технологічних об'єктів. Зараз в організації працює близько двох тисяч чоловік.
Планувати персонал "по-книжному" нереально, оскільки в наявності і неритмічність замовлень, типова для всіх підприємств суднобудівної промисловості, і нерегулярність оплати держзамовлень. Крім того, багато проектів носять "штучний характер" і унікальні, що навряд чи дозволить унормувати працю конструкторів. Тим не менш виділяються два основних напрямки в плануванні персоналу - зниження середнього віку працюючих і навчання персоналу. І те й інше необхідно для забезпечення основної діяльності. Контроль середнього віку необхідний, так як виконання замовлень, що включає в себе наукову розробку, проектування, виготовлення, здачу і супровід протягом усього терміну служби, може скласти п'ять-десять років і відбувається найчастіше у важких умовах. Відповідно організації необхідно мати співробітників з хорошим здоров'ям, здатних працювати над проектом від початку до кінця. У 1991 р. середній вік працюючих в ФГУП "НВО Аврора", становив 42 роки. У період В«масових скорочень В», через який пройшли всі державні підприємства, відповідно з трудовим законодавством при вирішенні питання про те, хто залишиться працювати, переважне право мали висококваліфіковані співробітники з великим терміном роботи на підприємстві. Поряд з природним відтоком енергійних молодих людей керівництво було змушене проводити процедуру скорочення, під яку потрапляли молоді співробітники, що мали на той момент більш низьку кваліфікацію, і, природно, менший стаж роботи на підприємстві. По закінченні декількох років це призвело до значного підвищення середнього віку працюючих, і в 1998 він склав 49,8...
