сті випадків це тренінги, так чи інакше пов'язані з розвитком функціональної компетентності або комунікативних навичок. Ми не заперечуємо переваг такого підходу, але, тим не менш, керуючись власним досвідом, вважаємо, що в першу чергу у початківця фахівця необхідно розвивати навички асертивності.
Переваги розвитку навичок асертивності.
Насамперед, ассертівность сприяє більш чіткому розумінню В«правил гриВ» в компанії. До Приміром, у компанії може бути налагоджена комплексна система адаптації, з зануренням в історію компанії і т.д., але попри все співробітники, наприклад, не знатимуть, чи прийнято надавати колегам зворотний зв'язок, і якщо прийнято, то як, у якій формі це краще зробити.
Навчання навичкам асертивності розвиває почуття впевненості у нових співробітників. У ряді компаній ми помічали ситуацію, коли в процесі проходження випробувального строку у новачка мимоволі формувалася уразливість перед колегами. Бажаючи проявити, зарекомендувати себе, новий співробітник міг зіткнутися, наприклад, з нереалістичними вимогами керівника і підкоритися їм всупереч здоровому глузду. А власні очікування він, навпаки, часто не наважувався висловити. Намагаючись подолати труднощі положення, рано чи пізно співробітник починав маніпулювати, грубо реагувати на додаткові доручення (по типу В«Я і без того дуже зайнятий В»), висувати в категоричній формі свої зустрічні вимоги, при цьому зайво емоціоніруя. Співробітник повинен віддавати собі звіт, як у контексті ассертивної поведінки слід говорити В«ніВ», як звертатися з проханнями і висувати вимоги, як виражати позитивні і негативні почуття.
Багато в чому розвиток навичок асертивності необхідно самим співробітникам і пов'язане з їх позиціонуванням в компанії. Якщо співробітник пов'язує своє майбутнє з компанією, якщо компанія дає можливість розвиватися, надає такі можливості - йому важливо з самого початку правильно вибудувати В«Я - брендВ». Як підтвердять маркетологи, правильно спозиционировать бренд простіше, ніж згодом займатися його перепозиціонуванням.
Розвиток навичок асертивності в чому сприяє подоланню проблеми інфантильності співробітників, щойно прийнятих на роботу. Існує думка, що сучасний працівник має набагато більше талантів, ніж це потрібно для компанії, в якій він працює. На жаль, для нас ситуація бачиться в дещо іншому світлі. Грунтуючись на досвіді роботи в рекрутингу, ми можемо зробити висновок не про талановитості, а скоріше, про надзвичайну незрілості персоналу, що, як правило, проявляється вже на стадії відбору. Людина, закінчив ВУЗ і не має досвіду роботи, по-перше, демонструє нічим не підтверджені амбіції. Наприклад, коли співробітник, який не пропрацював і місяця на позиції асистента, скаржився, що В«не для того вчився п'ять років на філософському факультеті В», щоб заповнювати одноманітні звіти. По-друге, такі співробітники часто вимагають для себе компенсацію, у кілька разів перевищує їх реальну вартість. Ще один приклад. Незважаючи на відсутність практичного досвіду і разом з тим високі очікування від заробітної плати, в HR-підрозділі великої компанії було прийнято рішення взяти випускника престижного ВУЗу, задовольнивши його вимоги в надії на перспективу і потенціал. З перших днів роботи молода людина демонстрував В«зірковістьВ», власну незамінність і значимість, а через деякий час необгрунтовано зажадав у керівника підвищення рівня компенсації. Якщо такий співробітник, крім традиційних адаптаційних заходів, пройшов би тренінг, що розвиває навички асертивності, він зумів би переоцінити свою поведінку.
Також розвиток навичок асертивної поведінки полегшує і доповнює процес адаптації початківців фахівців. Багато в чому це доповнення полягає в практичній відпрацюванні необхідних компетенцій. Учасники, таким чином, отримують можливість не тільки ознайомитися з певними правилами, але й В«ОпрацюватиВ» їх. p> Ситуація, в якій навчання асертивності варто на самому початку системи навчання, полегшує отримання та практичне застосування нових навичок. p> Системне навчання принципам ассертивної поведінки дозволяє формувати корпоративну культуру компанії. Очевидно, що крім професійних навичок і знань, молоді фахівці приносять в компанію свою особистість, психологічні особливості, уявлення про культуру, цінності. Подібне різноманіття здатне найчастіше В«РозмитиВ» встановлені межі корпоративної культури. Навчання ассертівні поведінці дозволяє уникнути ситуацій, коли в одному відділі існують одні, а в іншому інші стандарти взаємодії.
Таким чином, розвиток навичок асертивної поведінки на самому початку системи навчання має ряд переваг і очевидних достоїнств як для компанії, так і для самих співробітників. Завершуючи розгляд даного питання, хотілося б відзначити, що навчання навичкам ассертивної поведінки включено нашою компанією в систему навчання офісних співробітників багатьох наших партнерів і клієнтів. І що проявляється до даної теми...
