йних психограммВ» (напр., машиніста, складача, вагоновода, конторщика, телефоністки і т.д.) у вигляді со6ранія карток (картотеки) в алфавітному порядку професій [2] . p> Росія також активно використовувала відкриття психотехніки. Велика частина промислових підприємств початку користуватися методиками роботи з персоналом, розробленими в надрах однієї з дев'яти лабораторій ЦІТа.
Сучасний етап. Переломним моментом у роботі кадрових служб - перенесення досвіду відбору кадрів з промисловості в усі сфери економіки - можна вважати створення в кінці 1950-х - початку 1960-х рр.. В«Теорії якостейВ» (спочатку розроблялася для управлінців). Представники цього напрямку йшли шляхом пошуку необхідних для лідера особистісних якостей, таких як В«енергійністьВ», В«воляВ», «гшучістьВ», В«оперативністьВ» і т.д. У різних дослідженнях фігурувало безліч якостей, необхідних, з точки зору дослідників, для успішного виконання управлінських функцій. Серед них такі як вміння передбачити, швидка реакція, витримка, терпіння, здатність привертати увагу, такт, але насамперед енергія, розум і характер.
Найбільш слабкою і вразливою стороною нової теорії стала її основна ідея, згідно з якою керуючий повинен володіти всіма чеснотами і ні одним пороком. К. Бірд, узагальнивши 20 досліджень, вказав 79 якостей необхідних для лідера. У ті роки дослідження на цю тему росли як гриби, і часто доходило до абсурду, коли результати одних досліджень суперечили результатами інших. Як вважав Олпорт, з 17 000 визначень, які у англійською мовою для опису індивідуума, майже кожне може бути використане для характеристики лідера. Через кілька років С.Джіб зробив висновок про те, що численні дослідження симптоми-комплексів лідерства не заможні зважаючи того, що різноманітні ситуації вимагають прояви різних, часто протилежних якостей від людини, покликаного керувати. Помилкою було так само те, що ці списки представляли собою набір прикметників або іменників якими фактично підмінялася шукані якості. Чим довше опинявся перелік, тим менш надійним опинявся підсумковий результат оцінки. До того ж була відсутня процедура перекладу первинних оцінок в стандартизовані статистичні [3] . p> В«Теорія якостейВ» представляла собою першу спробу вирішення проблеми індивідуального відмінності людей цілях їх відбору для керуючої роботи. Вона носила утопічний характер і не могла служити основою в процесі професійного відбору управляючих. Незважаючи на це, теорія послужила відправним поштовхом для створення наступних, набагато більш ефективних, систем відбору персоналу.
У Радянській Росії в 1960-х рр.. нашого століття також почався новий виток розвитку систем відбору персоналу. Цей процес пов'язаний з появою і бурхливим зростанням заводський (прикладної) соціології. Її створювали головним чином академічні соціологи. У всякому разі, так було на першому етапі. Спочатку заводська соціологія отримала статус в службах соціального розвитку на великих підприємствах, де пліч-...
