о-пліч трудилися соціологи, психологи і економісти. Пізніше виникли служби (бюро, сектора, відділи та лабораторії) при галузях, регіонах, містах.
Розквіт прикладної соціології та психології праці припадає на 70-ті і початок 80-х років. До цього часу виникли самостійні школи і напрямки, в ряді галузей (Мінелектропром, Мінрадіопрому, Мінпромсвязі, Минсудпром) склалася розгалужена система заводських служб. p> До кінця 80-х років, у зв'язку з глобальним реформуванням російського суспільства, заводські служби стали зникати. Їх функції в області підбору персоналу перейшли до нових відділам кадрів і рекрутинговим агентствам [4] . p> В даний час велика частина сучасних і ефективних систем пошуку і відбору (оцінка, атестація) персоналу розробляються і застосовуються спеціалізованими фірмами: кадровими центрами і рекрутинговими агентствами (і це справедливо не тільки для Росії, але і для всього світу).
Глава 2. Поняття відбору та основні моменти пов'язані з ним. Основні поняття.
Відбір персоналу - це серія заходів і дій, здійснюваних підприємством або організацією для виявлення зі списку заявників особи або осіб, які найкраще підходять для вакантного місця роботи. [5] p> Рішення про прийняття на роботу, згідно з оцінками фахівців, акція не лише істотна, але і має далекосяжні наслідки. У її ефективності зацікавлені як суспільство в цілому, окремі підприємства, так і конкретні індивіди.
Вплив роботи на людей велике. Це не тільки ступінь їх економічного добробуту, а й соціальний статус, взаємини і задоволеність життям в цілому. Прагнучи до гармонійного співвідношенню людських здібностей і вимог підприємства, ринкове суспільство, з одного боку, виходить з міркування: якою мірою процедура відбору такої відповідності забезпечити не може, в такій мірі страждає продуктивність. З іншого боку, суспільство стурбоване тим, що при будь-якій ступеня володіння професійними знаннями і навичками найбільш часто при наймі можуть В«некваліфікованимиВ» виявитися кандидати, які мають В«не тойВ» підлогу, не В« той В»вік іВ« не ту В»расу або національність.
У зв'язку з цим на відбір персоналу впливають передусім чинники зовнішнього оточення. У їх спектрі законодавство держави, що регламентує питання захищеності громадян від дискримінації при наймі на роботу; вплив ринків праці, оскільки процеси відбору різняться через їх ємності і характеристик: при великому кількості претендентів організація-роботодавець встановлює більш високі і різноманітні вимоги до них.
Шанс прийняття неправильного рішення, за оцінкою фахівців, зменшується пропорційно величині кандидатів, володіють В«ємноїВ» кваліфікацією. Високі вимоги, у свою чергу, знижують число потенційних претендентів і, отже, скорочують витрати організації на процедуру відбору. Брак працівників необхідних професій на ринку означає невелике число претендентів на вакантні місця і тягне занижені вимоги до кваліфікації.
Завдання служби персоналу, здійсн...
