ий час в Російській Федерації немає законодавчих актів, дозволяють регулювати оплату праці керівників. Деяким чином спроби регулювати оплату керівників містяться в постанові Уряду РФ № 210, що буде розглянуто нижче, а також на рівні суб'єктів федерації, де створюються місцеві закони. В якості таких прикладів можна навести досвід Новосибірської області, де діє обласний нормативний документ, прийнятий 3 серпня 1994 р а також досвід Свердловської області, де розроблено проект обласного закону В«Про регулювання оплати праціВ», що містить главу В«Про регулюванні оплати праці керівників В».
В
1.4.а. Визначення розміру посадового окладу керівника при укладенні з ним трудового договору (контракту).
Однією з обов'язкових умов контракту з керівником державного підприємства є встановлення щомісячного гарантованого посадового окладу. Його розмір визначений постановою Уряду Російської Федерації від 21 березня 1994 року № 210 В«Про умови оплати праці керівників державних підприємств під час укладання з ними трудових договорів (контрактів) В». Він встановлюється в залежності від величини тарифної ставки 1 розряду робітника основної професії, передбаченої колективним договором, і чисельності працівників. [5, c. 28]
Пунктом 3 цієї постанови передбачені верхні межі кратності до величиною тарифних ставок 1 розряду робочого основної професії, певної колективним договором на даному підприємстві, виходячи з таких показників:
Таблиця 1. [10]
Облікова чисельність підприємства (осіб)
Кратність до величини тарифної ставки 1 розряду робітника основного професії на підприємстві
до 200
від 200 до 1500
від 1500 до 10000
понад 10000
до 10
до 12
до 14
до 16
Враховуючи це, конкретний посадовий оклад по кожній групі може бути встановлений і з меншої кількості ставок. Конкретну величину кратності для керівників державних підприємств визначають органи виконавчої влади, на які покладена координація і регулювання діяльності у відповідних галузях і здійснюють повноваження власника майна підприємства, або уповноважені ними органи, які мають право укладати трудовий договір (контракт) з керівниками державних підприємств. [3]
При цьому розмір посадового окладу встановлюється з урахуванням складності управління (А чисельність працівників є одним з таких об'єктивних критеріїв), його технічної оснащеності та обсягів виробництва продукції.
Слід відзначити, що ставка 1 розряду і кратність є допоміжними показниками для визначення посадового окладу в абсолютному розмірі. При цьому щомісячне гарантовану винагороду не може бути менше 10 і - кратної мінімальної оплати трудГ , встановленої чинним законодавством на момент укладення контракту.
Облікова чисельність працівників, як правило, встановлюється на перше число місяця, в якому укладається контракт. При зменшенні чисельності працівників підприємства у зв'язку зі зниженням обсягів виробництва через неплатоспроможність споживачів, а також з інших об'єктивних причин, контракт з керівником у частині посадового окладу не переглядається.
Дуже важливо при встановленні щомісячного гарантованого винагороди визначити основну професію робітників. Як правило, за основну рекомендується приймати ту робітничу професію, яка ГЁГ¬еет найбільшу частку в чисельності робітників.
Чи не виникає складнощів з визначенням ставки 1 розряду робітника основної професії, якщо вона передбачена у колективному договорі або в положенні про оплату праці працівників підприємства.
На підприємствах, де тарифні розряди не застосовуються і для оплати праці використовуються місячні оклади або ставки, розрахунок щомісячного винагороди керівника проводиться виходячи з мінімального окладу (ставки) робітників або службовців, зайнятих в основній діяльності підприємства.
Якщо на підприємстві для оплати праці застосовується бестарифная система, то для встановлення щомісячної винагороди керівнику підприємства визначається фактична квартальна заробітна плата працівників нижчої (першої) кваліфікаційної групи. Кваліфікаційний коефіцієнт цієї групи приймається за одиницю. Потім визначається середньомісячна ставка цієї категорії працівників. Для цього квартальна заробітна плата ділиться на відпрацьований час, отриманий денної або годинної заробіток множиться на місячну норму робочого часу. З цієї середньомісячної ставки працівника розраховується щомісячну винагороду (посадовий оклад) керівнику підприємства.
У випадках, коли по бестарифную принципом розподіляється весь заробіток, спочатку встановлюється приблизна частка премії у фонді заробітної плати робітників основно...
