ди. p align="justify"> Безпосередній керівник, а іноді і більш широке коло керівників беруть участь у відборі на початковому і заключному етапах. p align="justify"> Їм належить вирішальне слово при встановленні вимог до посади і виборі конкретного працівника з числа відібраних кадровою службою.
Винайму працівника передує чітке уявлення про функції, які він виконуватиме, завданнях і посадові обов'язки, права і взаємодіях в організації. Виходячи з заздалегідь сформульованих вимог, вибирають відповідних людей на конкретну посаду, і їх відповідністю цим вимогам надається велике значення. p align="justify"> У практиці роботи з кадрами керівників виділяють чотири принципові схеми заміщення посад: заміщення досвідченими керівниками і фахівцями, підбираються поза організації, заміщення молодими фахівцями, випускниками вузів; просування на вищу посаду власних співробітників, що має метою заповнення утворилася вакансії , а також поєднання просування з ротацією в рамках підготовки резерву керівників.
При відборі на посади керівників виходять з необхідності пошуку кандидатів, що найбільшою мірою відповідають всім пропонованим вимогам. Організації сьогодні роблять серйозні зусилля з розвитку власних співробітників, підвищенню їх кваліфікації та практичної підготовки до виховання у них більшої відповідальності. Однак при цьому в організації можлива нестача кваліфікованих кандидатів. У всіх випадках (включаючи хорошу роботу з резервом) вважається необхідним заміщення посад керівників і фахівців проводити на конкурсній основі, тобто розглядом кількох кандидатур на місце, бажано з участю зовнішніх кандидатів.
При відборі на посаду з числа працівників організації важливо мати на увазі, що оцінка їх діяльності не дає повної інформації про можливості працівника при просуванні на вищестоящу посаду або перекладі на якусь іншу. Багато працівників втрачають ефективність при переміщенні з одного рівня на інший або з роботи функціонального характеру на посаду лінійного керівника і навпаки. Перехід від роботи з однорідними функціями на роботу з функціями різнорідними, від роботи, обмеженою головним чином внутрішніми відносинами, на роботу з численними зовнішніми зв'язками - всі ці переміщення припускають значні зміни, які послаблюють цінність підсумків оцінки діяльності як показника майбутніх успіхів ..
Відбір кандидатів на вакантну посаду здійснюється з числа претендентів на вакантну посаду керівника або спеціаліста управління за допомогою оцінки ділових і особистісних якостей кандидатів.
При цьому використовуються спеціальні методики, які враховують систему ділових і особистісних характеристик, що охоплюють такі групи якостей:
1) суспільно-громадянська зрілість;
) ставлення до праці;
)
