рактер майбутньої роботи, про необхідні якостях і кваліфікації.
В умовах ринкової економіки якість персоналу стало найголовнішим фактором, що визначає виживання і економічне становище російських організацій. Відбір працівників завжди намагалися проводити досить ретельно, оскільки якість людських ресурсів багато в чому визначає можливості та ефективність подальшого використання, але в минулому обмежувалися оцінкою якості претендентів, які зверталися за роботою за своєю ініціативою. В даний час перейшли до активних методів пошуку і вербування персоналу. Зараз прагнуть залучити в організацію якомога більше шукачів, що задовольняють вимогам, удосконалюється процедура самого відбору. У минулому керівник нерідко вибирав працівника без допомоги кадрових служб. Він покладався на свою інтуїцію та досвід, а також на рекомендації з колишнього місця роботи. Часті помилки приводили до звільнення працівника і його заміну новим. Такий підхід у сучасних умовах стає не тільки неефективним з точки зору забезпечення потреб в кваліфікованій робочій силі, але й попросту дорогим. p align="justify"> Працівники кадрових служб давно відчували потребу в більш обгрунтованих і надійних процедурах.
Підвищення ефективності та надійності відбору зв'язується з послідовним проведенням перевірки ділових і особистісних якостей кандидата, заснованої на взаємодоповнюючих методах їх виявлення і джерелах інформації.
Здійснюється поетапний відбір кандидатур. Щоразу відсівають тих, хто виявив явну невідповідність поставленим вимогам. Одночасно застосовують, по можливості, об'єктивну оцінку фактичних знань і ступеня володіння кандидатом необхідними виробничими навичками. Таким чином формується складна багатоступенева система проведення відбору людських ресурсів. Досвід США показав, що поширеними стали методи співбесід (Ys фірм), 2/3 фірм користуються наведенням довідок та близько '/ 3 послугами центрів оцінок. p align="justify"> Виділяються наступні етапи заміщення вакантної посади спеціаліста або керівника:
розробка вимог до посади; в результаті подальший пошук обмежується претендентами, що мають необхідну кваліфікацію для зазначеної роботи;
широкий пошук претендентів; ставиться завдання залучити для участі в конкурсі якомога більше кандидатів, що відповідають мінімальним вимогам;
перевірка претендентів з використанням ряду формальних методів з метою відсіву гірших, що проводиться кадровою службою;
відбір на посаду з числа декількох кращих кандидатур; зазвичай здійснюється керівником з урахуванням висновку кадрових служб і даних різних перевірок і випробувань.
У проведенні відбору беруть участь лінійні керівники та функціональні служби. Ці служби повинні бути укомплектовані професійними психологами, щоб використовувати найсучасніші мето...
