ктивнішим [3]. p> Як же підвищити роль відділу персоналу в очах керівника, враховуючи, що більшість працівників відділів персоналу вважають, що у них немає таких повноважень, які б дозволили їм реалізувати свої здібності повністю?
Різних способів чимало і це, звичайно, не інтриги. На наш погляд, відділ персоналу може надавати керівництву таку інформацію, яка дозволить йому приймати більш ефективні рішення. У менеджера повинна існувати потреба в такій інформації для наукового управління кадрами. Ця інформація може бути представлена ​​у вигляді таблиць, зро-ланних на комп'ютері і містять такі відомості:
1) про вакантні місця. Ця таблиця повинна оформлятися еже-дневно;
2) про те, наскільки кожен працівник відповідає своїй поса-ності. Оцінка може бути представлена ​​у вигляді коефіцієнта свідо-чением від 1 (повна невідповідність) до 100 (повна відповідність);
3) про задоволеність роботою на кожному робочому місці. Ці дані у вигляді коефіцієнта відділ персоналу може отримувати шляхом аналізу і оновлювати 1 раз на місяць. Подібна інформація необхідна для підвищення якості управлінських рішень;
4) про те, наскільки оплата праці на кожному робочому місці відрізняється від середньої оплати праці на ринку робочої сили. От-дели персоналу повинні постійно стежити за вартістю робочої сили по всіх професій на ринку робочої сили;
5) про напруженість у всіх відділах і службах, між служ-бами;
6) про рівень виконання своїх завдань кожним працівником, а значить, про ефективність його діяльності. Ці завдання повинні бути обумовлені в трудовому договорі (контракті), посадової інструкції, плані індивідуальної роботи;
7) про рівень кваліфікації кожного працівника - наприклад, за рівнем освіти, за досвідом і, можливо, за досягненнями;
8) про підвищення кваліфікації кожним працівником.
3. Конфлікти між особистістю і групою в основному обумовлені розбіжністю індивідуальних і групових норм поведінки. p> На поведінку людини в організації активний вплив ока-викликають оточення, в якому він працює. У ньому розробляються групові норми поведінки і норми праці [4]. p> Якщо людина будує свою поведінку на основі норм, отлич-них від норм групи, то в його відносинах з групою виникає конфлікт [5]. Це може бути:
1) конфлікт працівника з групою, в якій він працює. От-справ персоналу повинен чітко уявляти, які це стосунки;
2) конфлікт групи зі своїм формальним керівником.
Якщо цими відносинами ніхто не управляє, вони складаючи-ються стихійно. І, як правило, їх розвиток шкодить організації, дестабілізується її діяльність. Конфлікт поглядів приводить лише до спростування точки зору, логічного глухого кута. p> 4. Реалізація інтересів людей завжди здійснюється посредст-вом влади, тому під внутрішньоорганізаційні конфлікті прини-мают участь борються за неї політичні сили - неформальних-ні групи і коаліції, поява яких є свого роду його індикатором. ...
