ати працівників, які підлягають вивільненню з підприємства;
набирати додатково робітників або обійтися наявною чисельністю за умови більш раціонального її використання;
вкладати гроші у підготовку "дешевих", але вузькоспеціалізованих робітників або "дорогих", але маневрених і т. п.
При виборі кадрової політики враховуються фактори, властиві зовнішньому і внутрішньому середовищі підприємства, такі як:
вимоги виробництва, стратегія розвитку підприємства;
фінансові можливості підприємства, який визначається ними допустимий рівень витрат на управління персоналом; [7, стор.53]
кількісні та якісні характеристики наявного персоналу і спрямованість їх зміни в перспективі і ін;
ситуація на ринку праці (кількісні та якісні характеристики пропозиції праці за професіями підприємства, умови пропозиції);
попит на робочу силу з боку конкурентів, складаний рівень заробітної плати;
впливовість профспілок, жорсткість у відстоюванні інтересів працівників;
вимоги трудового законодавства, прийнята культура роботи з найманим персоналом та ін
Кадрова політика повинна бути тісно пов'язана зі стратегією розвитку (або виживання) підприємства. У цьому відношенні вона являє собою кадрове забезпечення реалізації цієї стратегії. p> Кадрова політика повинна забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників. [7, стр3]
В
1.1 Поняття HR менеджера.
На Заході їх називають HR manager - менеджерами з персоналу (HR розшифровується як human resourses , "людські ресурси"). У радянські часи менеджерів з персоналу називали кадровиками. Зазвичай функції цих людей зводилися до заповнення трудових книжок і відправці людей на відпочинок відповідно КЗПП ("Кодексу законів про працю"). [12, стр3]
Крім цього, вони вели особисті справи, писали посадові інструкції, видавали пропуску. Робота ця була неважка й особливих зусиль не вимагала.
Коли задув вітер змін, кадровики, в чию компетенцію не входить турбота про ефективність роботи кожного співробітника, перестали влаштовувати компанії. Втім, поки фірми були маленькими, завдання найму і звільнення персоналу брав на себе сам власник, а підписання контрактів і записи в трудових книжках у таких випадках поручилися секретареві або бухгалтеру. Так з невеликими компаніями йде справа і cейчас.
Як кажуть експерти, компанії зазвичай заводять свого менеджера з персоналу, коли їх штат наближається до сотні осіб. Іноді цю посаду приймає той самий секретар або бухгалтер, однак більш ефективний шлях - найняти професіонала. Якщо штатний розклад збільшується до 150 співробітників, менеджеру з персоналу виділяють помічників. У найбільших компаніях у відділі по персоналу може значитися до 10-15 осіб, причому більшість з них спеціалізується на вирішенні якихось конкретних завдань (найманні, навчанні персоналу тощо).
Фактично менеджер з персоналу має знайти можливості , щоб кожен співробітник працюва...
