же мати безліч форм, які суттєво відрізняються один від одного. Але виникнення організаційного опору природно вимагає прийняття певних заходів щодо її подолання. Це питання в певні моменти існування організації стає ключовим практично для всіх керівників. Його рішення значно ускладнюється через те, що в останні роки підвищується ймовірність виникнення стресів на роботі (і для керівників, і для співробітників), тому що робочий простір піддається впливу широкого спектру соціоекономічних і технологічних змін. Рівень стресу співробітників сучасних організацій надзвичайно високий, а ситуація організаційних змін є однією з найбільш стресогенних.
У проведеному нами раніше дослідженні була перевірена гіпотеза про те, що, виходячи з індивідуальних моделей подолання стресу або копінг-стратегій співробітників, керівник може більш ефективно пророкувати і долати ситуації опору змінам. Результати дослідження, однак, показали, що стратегія подолання стресу співробітника лише в незначній мірі зумовлює його поведінку в разі виникнення організаційного опору змінам. Нами був зроблений висновок про необхідність включення в дослідження додаткових факторів, таких як: базове ставлення співробітників до організаційних змін, вплив ефекту соціальної бажаності або конформізму (пов'язані з рівнем групової згуртованості і позицією колег), особиста раціональна зацікавленість у змінах. В даний час проводиться дослідження впливу даних факторів на процес опору змінам. Передбачається, що на рівні практичного використання отримані результати дозволять більш осмислено прогнозувати поведінку опору співробітників і створювати більш ефективні системи заходів з подолання цього опору.
В
Висновок
Збої в роботі В«системи державної службиВ» трапляються, коли порушується дотримання встановлених термінів, відбуваються помилки в розписування документів, скликаються екстрені наради, трапляються незаплановані відрядження, відбувається зміна політичної ситуації та ін Такі ситуації призводять до скупченню у цивільного службовця великого числа невиконаних доручень (В«ПростроченьВ»), оскільки В«системаВ» продовжує працювати, незважаючи на збій (до нього продовжують надходити нові доручення). Відсутність встановлених норм - максимального і мінімального кількості доручень, що припадають на одного службовця - приводить у деяких випадках до професійних деформацій.
В
Список літератури
1. Єрохін Д.В., Скляр Є.М. До питання управління опором змінам системи правління промислового підприємства// Менеджмент у Росії і за кордоном. 2008, № 4. p> 2. Коттер Джон П. Попереду змін/Пер. з англ. - М.: ЗАТ В«Олімп-БізнесВ», 2007. p> 3. Леонова А.Б., Мотовилін І.А. Професійний стрес у процесі організаційних змін// Психологічний журнал, 2006, том 27, № 2. p> 4. Осипова Е. Стратегічний підхід до планування та проведення організаційних змін// IT Manager, 2008, № 3. p> 5. Сазанів Є.Г. Опір організаційним змінам: діагностика та под...
