ею розірвано з ініціативи роботодавця 28 грудня 2009 - до закінчення двомісячного терміну. ​​p align="justify"> Також виходячи з поданих документів випливає, що при звільненні К. не враховувалося її переважне право на залишення на роботі, оскільки вона має вищу економічну освіту, в той час як на роботі були залишені два бухгалтери, що мають середню бухгалтерську освіту, хоча посадовою інструкцією бухгалтера передбачено, що бухгалтер з обліку основних засобів, банківських операцій 1-ї категорії повинен мати вищу професійну (економічну) освіту.
Суду не представлено також доказів, що на день звільнення К. знову були запропоновані всі наявні вакансії, враховуючи, що в день повідомлення про майбутнє скорочення, 6 листопада 2009 р., вона відмовилася від ознайомлення з наявними вакансіями .
Висновок. У даному випадку роботодавцем допущені такі серйозні помилки: некоректно застосована ст. 179 ТК РФ про переважне право, наказ про розірвання трудового договору був оформлений до закінчення 2-місячного повідомного періоду, в період тимчасової непрацездатності працівника, працівнику не запропоновані перед звільненням відповідні вакансії. p align="justify"> У даній ситуації, після того як роботодавець прийняв рішення про скорочення чисельності працівників, необхідно було створити комісію, яка б ухвалила рішення про те, хто з урахуванням вимог ст. 179 ТК РФ має переважне право на залишення на колишній роботі, а хто з бухгалтерів підлягає повідомленню про скорочення. p align="justify"> Повідомивши працівника про скорочення 06.11.2009, роботодавець був зобов'язаний весь двомісячний період пропонувати працівнику відповідні вакансії і видати наказ про розірвання трудового договору в перший робочий день після закінчення 2-місячного терміну, тобто 11.01.2010 з датою звільнення - 11.01.2011, і лише після того, як працівник буде ознайомлений з усіма наявними на цей день вакансіями і відмовиться від них (відмова потрібно письмово зафіксувати).
Якщо працівник в передбачуваний день звільнення не працював (був у відпустці, на лікарняному), наказ про розірвання трудового договору видавати не можна, це можна і потрібно буде зробити в перший же його робочий день, коли він вийде на роботу.
Приклад 2. Працівника поновлено на роботі, звільнення працівника визнано незаконним, оскільки роботодавець не врахував положення колективного договору (Рішення Унечського районного суду Брянської області від 19.03.2010). p align="justify"> Л. працював слюсарем 3-го розряду в ВАТ <...>. 11.01.2010 трудовий договір з ним був розірваний за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (скорочення чисельності працівників організації). p align="justify"> Однак колективним договором ВАТ <...> на 2009-2011 рр.. роботодавець прийняв на себе зобов'язання при скороченні чисельності або штату не допускати звільнення двох працівників з однієї сім'ї (чоловік, дружина), за винятком повної ліквідації ви...
