робничого підрозділу Товариства.
Дружина Л. - Л. була звільнена з тієї ж підстави 24.08.2009.
Таким чином, Л. був звільнений всупереч вимогам колективного договору, що є незаконним.
Висновок. У разі якщо у роботодавця присутній колективний договір, поліпшує становище працівників по відношенню до чинного законодавства, у тому числі при проведенні заходів щодо скорочення чисельності (штату), необхідно виконувати всі вимоги, встановлені в колективному договорі, додатково до вимог закону. p align="justify"> Приклад 3. Працівника поновлено на роботі, звільнення працівника визнано незаконним, оскільки роботодавець повідомив працівника персонально під розпис про майбутнє звільнення за скороченням штату менш ніж за 2 місяці, не повідомив центр зайнятості населення про скорочення штату, не повідомив про відсутність вакансій (Рішення Западнодвінского районного суду Тверській області від 26.01.2011).
Б. працював керуючим у ЗРОУ <...>. 22.11.2010 трудовий договір з ним був розірваний за скороченням штату. При цьому персонально під розпис про скорочення займаної посади він був повідомлений лише 30.09.2011, тобто менш ніж за 2 місяці до звільнення. p align="justify"> Суд визнав аргументи роботодавця про те, що працівник був повідомлений про майбутнє скорочення посади 22.09.2010 неспроможними. Роботодавець в особі бухгалтера повідомив працівника про скорочення за допомогою телефонного дзвінка і відправлення в цю дату телеграми. Суд не визнав це належної формою повідомлення, передбаченого законодавчо. p align="justify"> Належним повідомленням працівника було визнано його ознайомлення з наказом про скорочення та повідомленням про майбутнє звільнення під розпис 30.09.2010.
Також був неспроможний довід роботодавця про те, що органи зайнятості повідомляються про скорочення штату, тільки якщо працівник не має іншого місця роботи. Б. був працевлаштований ще в двох місцях, проте це не є підставою для неповідомлення органів зайнятості. p align="justify"> Крім того, весь період до звільнення Б. Не пропонувалися вакансії. Суд визнав, що у разі відсутності відповідних вакансій роботодавець був зобов'язаний повідомити працівника про їх відсутність письмово, чого також зроблено не було. p align="justify"> Висновок. При проведенні заходів щодо скорочення штату роботодавцю слід дуже ретельно і акуратно виконувати формальні вимоги закону, в тому числі щодо повідомлення центру зайнятості населення (у всіх випадках) і працівника. При повідомленні працівника надолужити закріпити письмово дату її повідомлення, отримавши його підпис на примірнику повідомлення роботодавця із зазначенням дати. Також у повідомленні слід відразу або вказати всі наявні на даний момент відповідні вакансії, або вказати їх відсутність. p align="justify"> Не варто розраховувати на те, що дата відправлення листа або телеграми про скорочення посади на адресу працівника є...
