еобхідно напрацювати Положення про місію. Далі в першу чергу довести її до персоналу організації, і мотивувати персонал на її реалізацію. Підкріпивши прагнення персоналу впровадженням нового інноваційного обладнання і застосуванням нових технологій, забезпечити доведення місії до партнерів організації, шляхом публікацій у ЗМІ, на брошурах, озвучування на різних заходах.
Вивчивши організаційно-правову та нормативну базу, я виявила, що вона повністю забезпечує законне функціонування організації, взаємодія з співробітниками і зовнішнім середовищем. До складу установчих документів входять: Статут, установчий договір. Так само на підприємстві напрацьований колективний договір, положення про оплату праці, положення про підрозділи, про внутрихозяйственном розрахунку, посадові інструкції. Всі ці документи складені за допомогою юрисконсульта і мають законну силу.
Так як в організації більшою мірою використовуються організаційно-адміністративні методи управління, то система методів впливу адміністративного впливу заснована саме на цих методах. Тобто вплив здійснюється за допомогою наказів, розпоряджень, постанов, рекомендацій, команд.
Система оплати праці в організації заснована на присвоєння кожному працівникові ставки і системі преміювання. Премія нараховується співробітнику залежно від якості виконання ним роботи, ступеня виконання плану. Також додаткова премія може бути нарахована в результаті економії ресурсів, збільшення прибутку організації. Тому кожен співробітник зацікавлений у виконанні заходів госпрозрахунку, виконання плану, якісному виконанні своєї роботи. У свою чергу керівництво зацікавлене в ефективному збуті та забезпеченні конкурентоспроможності продукції.
Соціальна захист персоналу здійснюється тільки у вигляді заходів, передбачених законом: соціальний пакет. Такий захід, як економічне змагання може бути застосоване тільки щодо ступеня виконання плану цехами, тому що кожен з них виробляє продукцію різного виду і має різний обсяг виробництва. Колективний ж договір відомостей про соціальний захист не містить. p> Для активізації діяльності персоналу керівництву організації варто розробити ефективнішу систему методів соціально-психологічного та економічного управління; забезпечити доведення місії і цілей організації до персоналу, мотивувати персонал на підтримку даних цілей у своїй повсякденній діяльності; організувати додаткове навчання та підвищення кваліфікації персоналу, його атестацію; створити корпоративні традиції та цінності; заохочувати ініціативу співробітників.
За результатами аналізу В«Шкали відносинВ», складеної з використанням групових результатів тестування на визначення психологічного клімату в колективі і методу спостереження, було виявлено, що в цілому клімат у колективі є нормальним з відхиленнями в несприятливу бік. У колективі мають місце такі явища, як незгоду, недоброзичливість, холодність, це може бути наслідком того, що колектив є відносно молодим і знаходиться на середньому рівні зрілості. Для створення сприятливого морально-психологічного клімату в першу чергу керівнику підрозділу слід приділяти більше уваги соціальній адаптації нових співробітників, формувати атмосферу взаємної вимогливості і взаємної відповідальності, проводити заходи для згуртування колективу, проводити корпоративні заходи, спрямовані на формування дружніх взаємозв'язків.
У ході проходження практики та стажування я була присутня на зборах трудового колективу сувенірного цеху для підбиття підсумків діяльності за місяць. У ході зборів був озвучений відсоток виконання плану (97%), відомості про затребуваності продукції, про якість продукції, план на наступний місяць. Збори мало суто формальний характер, прийоми атракції практично не використовувалися, ораторське мистецтво доповідача (бригадира) перебувало на низькому рівні. Тому дане зібрання мало низький мотиваційний ефект для співробітників. Якби до порядку були включені такі моменти, як похвала героїв працівників, значимість діяльності підрозділу для організації, оцінка результатів діяльності самими працівниками, то співробітники прагнули б більш якісно виконувати свою роботу і дотримуватися трудової дисципліни.
Вивчивши систему прийняття управлінських рішень на рівні організації, я виявила, що, в основному, вони приймаються колегіально керівниками вищої ланки і фахівцями (наприклад, спільно з юрисконсультом).
На рівні підрозділів ж спостерігається одноосібне прийняття управлінських рішень або при консультації з вищестоящими керівниками.
Вивчивши дані активу балансу, я виявила, що за 2008 р. основні засоби підприємства збільшилися на 19 тис. руб., запаси і витрати - на 333 тис. руб., дебіторські заборгованості знизилися на 568 тис. руб., грошові кошти - на 27 тис. руб., короткострокові фінансові вкладення - на 18 тис. руб. Вивчивши пасив балансу за 2008 - власні кошти зменшилися на 475 тис. руб., Короткострокові кредити та позики - на 76 тис. руб., креди...
