адання вимог до того типу виконавця, який необхідний для виконання певної роботи. На підставі попереднього аналізу можна більш повно визначити навички, знання, кваліфікацію і якості, необхідні для виконання даної роботи, а також практичний досвід і риси характеру. Найкращий варіант, звичайно, коли дані претендента задовольняють бажаним характеристикам, тобто максимально можливим. Але, на жаль, ідеальний збіг - дуже рідкісне явище. Тому необхідно встановити не тільки максимальний, але й основний мінімум вимог, яким повинен задовольняти претендент. br/>
Таблиця 1 Контрольні питання та вимоги для систематизації і аналізу інформації про роботу
Блок 1 Метод ключових словЧто робиться? Коли це робиться? Чому це робиться? Де це робиться? Як це робиться? Блок 2 Пункти ответственностиОтветственность за подчиненныхОтветственность за обладнання, матеріалиФінансовая ответственностьБлок 3 Робочі взаимоотношенияВзаимоотношения з вищестоящими работникамиВзаимоотношения з коллегаміВзаімоотношенія з працівниками інших отделовВзаімоотношенія з громадськістю, кліентаміВзаімоотношенія з подчіненниміБлок 4 Вимоги, що пред'являються работойТребуемий рівень продуктивності, результатовТребуемие навички та опитТребуемие аналітичні способностіТребуемие фізичні дані і стан здоровьяТребуемий рівень мотивації і соціальні навикіБлок 5 Умови трудаФізіческіе умови і навколишнє средаСоціальние умови і робочий коллектівЕкономіческіе умови, включаючи питання оплатиБлок 6 Перевірка виконання работиПроверка роботи ісполнітелемПроверка роботи начальником
1.2 Місце відбору персоналу в системі управління персоналом
Відбір і вибір персоналу - центральне завдання відділів по роботі з персоналом та керівників підрозділів. Всі зусилля з пошуку підходящих кандидатів можуть дати позитивний результат тільки тоді, коли вони робляться систематично і за одним принципом. Перш за все, така задача вирішується відділами кадрів. Там відпрацьовуються єдині методи відбору і вибору, а також лінія поведінки у відповідності з традиціями підприємства і трудовим законодавством. Якщо не слідувати наміченим курсом дій, можна легко прийняти помилкові рішення. p align="justify"> При відборі персоналу незалежно від його різновидів і методів існують певні труднощі.
По-перше, залежність якості відбору від того, хто його робить: безпосередній шеф, вищестоящий керівник, кадрова служба, посередник або спеціальна комісія. Особисте переконання керівника, як показують опитування співробітників, часто грає вирішальну роль. p align="justify"> По-друге, відмінності у вимогах до кандидатів на посади, які відображені в профессиограммах.
Подолання цих труднощів відбувається в процесі реалізації політики професійного розвитку персоналу, здійснюваної за допомогою системи відбору персоналу (малюнок 1).
Число пр...
