изначень визначається трьома послідовними кроками.
На першому кроці аналізується штатний розклад і встановлюється число наявних управлінських посад. При цьому доцільно враховувати розвиток організаційної структури, її майбутній стан, у зв'язку з чим завдання стає комплексною і включає планування персоналу. p align="justify"> На другому кроці досліджується плинність кадрів з тим, щоб встановити середня щорічна кількість призначень на посади та тенденції цих призначень. На цьому етапі визначається попит на нових співробітників, а також складаються персональні графіки їх просування, планується кар'єра, виділяються групи менеджерів залежно від перспективи просування або часу відходу у відставку. p align="justify"> На третьому кроці визначається число співробітників, з яких після навчання і тестування належить відібрати тих, хто займе вакантні посади.
В
Малюнок 1. Система відбору персоналу
Відбір кандидатів на заміщення вакантних робочих місць є важливим і відповідальним етапом формування трудових ресурсів підприємства. Процедура полягає у виборі з ряду претендентів одного або декількох з них, що найбільшою мірою відповідають критеріям відбору на конкретне вакантне місце. Відбір кандидатів проводиться, як правило, поетапно. Приклад схеми поетапного відбору кандидатів для заміщення вакантних робочих місць наведено на малюнку 2. p align="justify"> Відбір персоналу при прийомі на роботу повинен включати такі етапи:
) розробку вихідної інформації для відбору та найму персоналу;
) вибір джерела набору персоналу;
) попередній відбір;
) відбіркове співбесіда;
) прийняття рішення.
Первинний відбір кандидата може здійснюватися у формі попередньої співбесіди, аналізу заяви (анкети), аналізу листів, бесіди по телефону, аналізу резюме.
Цей метод має такі переваги: ​​
) швидкий спосіб перевірки відповідності кандидата пропонованим вимогам;
) можливість порівняння кандидатів;
) додаткова інформація про бізнес, роботу і вимогах до працівника може бути послана кандидату разом з формою заяви;
) заява може служити орієнтиром для подальшого співбесіди;
) заява може служити підставою для занесення кандидата в картотеку персоналу.
Слід враховувати і недоліки цього методу:
) заяву може не відобразити потрібних вам питань;
) деяким людям не подобаються форми заяв, і потенційно ідеальний працівник може вирішити не заповнювати його.
Заява (анкета) повинно (а) містити мінімальну кількість пунктів, які запитують інформацію, найбільше впливає на продуктивність праці претендента. Питання можуть ставити...
