вий потенціал організації повинен аналізуватися з метою встановлення ступеня забезпеченості кадрами поточних і перспективних завдань організації, адекватності персоналу завданням і перспективам розвитку. Виходячи з цього, критерії оцінки кадрового потенціалу та показники, за якими здійснюється аналіз, різні: з точки зору поточних завдань персонал може бути адекватним, з точки зору перспективи - не відповідати новому баченню організації. p align="justify"> У потенціал організації включаються в якості компонентів потенціали ключових фахівців, керівників, груп і комунікативний потенціал міжгрупового взаємодії.
Аналіз кадрового потенціалу - перманентна завдання служби Управління персоналом. Цей процес неминучий на стадії розробки бізнес-плану, у разі прийняття рішень, пов'язаних із змінами в бізнесі, структурі організації, при плануванні переміщень, при прийомі на роботу, при проведенні атестації. На основі вироблених критеріїв придатності працівників до заняття того чи іншого робочого місця вирішуються завдання визначення шляхів і джерел задоволення організації в людських ресурсах. br/>
Підбір персоналу
Процес прийняття людини на роботу є одним з найважливіших. При прийомі на роботу слід визначити важливі якості кандидата необхідні для існування в даній організації. Цими якостями можуть бути: мотивація, інтелект, соціальна пристосованість, досвід. Щоб зробити правильний вибір існують типові процедури прийняття рішення при прийомі на роботу, представлені в таблиці 2. br/>
Найменування етапаКто проводітЦель етапа1. Попередня відбіркова бесіда з претендентом.Спеціаліст служби УП або лінійний менеджерПредварітельное виявлення якостей працівника, особливостей його самопредставления, поведінки, внешності2. Заповнення бланка заяви та автобіографічної анкетыПретендентПредставление інформації про свій професіоналів-ном і життєвому шляху і рівні підготовки до работе3. Бесіда за наймом (формалізована - з використанням стандартного опитувального листа, слабоформалізованних - з включенням декількох обов'язкових питань або вільне інтерв'ю) Фахівець з найму, інтерв'юер, вербовщікСоставленіе професійної думки про ступінь придатності претендента до роботи, ознайомлення претендента з майбутньою роботою, імідж - реклама фірми4. Тестування професійних якостей (приймальні випробування) і особистісних качествСпеціаліст з тестування, проф. експерти, псіхологІзмереніе професійних та особистісних якостей претендента5. Перевірка відгуків та рекомендацій, відомостей, наданих претендентом про себеСпеціалісти служби УП із залученням експертів по старих місцях роботи претендентаПолученіе експертної оцінки сумлінності і чесності претендента та інших його качеств6. Медичний осмотрПретендент (заповнення мед. Опитувальника), мед. учрежденіеВиявленіе психо-фізіологічних якостей претендента7. Прийняття рішення про прийом на роботу і умовах наймаРуководітель
