ття, зменшення населення.
Кадрова політика за останні роки зазнала серйозні зміни, пішов відмову від розуміння роботи з кадрами як тільки адміністративної роботи, виникла необхідність більш широкого обліку мотиваційних процесів.
Сучасне комплектування кадрами, особливо ключових підрозділів муніципальних утворень, стає неможливим без чіткого планування цієї роботи, розробки концепції та реалізації кадрової політики.
Планування кадрової роботи є складовою частиною управління муніципальним освітою в цілому, передбачає відстеження змін у професійно-кваліфікаційній структурі кадрів.
Необхідна, насамперед, розробка стратегічного плану забезпечення кадрами на 10-15 років за основними, провідним групам службовців, наприклад, головам сільських адміністрацій в умовах району.
За провідним групам слід визначити професійні вимоги, скажімо, з освіти, досвіду роботи, строками заміщення.
Система використання співробітників повинна бути така, щоб вони могли давати найбільшу віддачу на своєму робочому місці. Це можна забезпечити найбільш ефективно тільки в тому випадку, якщо здібності і схильності співробітника максимально збігаються з вимогами, що пред'являються до нього на даному робочому місці. Цілеспрямоване навчання і підвищення кваліфікації сприяє необхідному відповідністю кваліфікації даного працівника робочому місцю. p align="justify"> Отже, важливе місце в кадровій роботі повинно відводитися мотивації праці муніципальних службовців. На мій погляд, держава непогано дбає про економічне та соціально-правовому забезпеченні муніципальних службовців, передбачивши для них у відповідних законах ряд гарантій у наданні матеріальних та соціальних благ, покращене в порівнянні з іншими пенсійне забезпечення. p align="justify"> мотивація управління муніципальний персонал
Проте на даному етапі існують проблеми в цьому питанні. Систематично, наприклад, затримується виплата заробітної плати, особливо в дотаційних територіях. p align="justify"> Разом з тим, протягом останніх років зарплата муніципальних службовців індексується незначно і рівень її поступово відстає від ряду галузей ринкового господарства.
Хотів би також висловити свою думку про те, що присудження рангів, розрядів, категорій службовцям на практиці істотно не позначається на рівні зарплати і вона нерідко носить характер зрівнялівки. Часто рівень і зміст роботи одного службовця від іншого відрізняється, як кажуть, як небо від землі, а зарплата у них однакова. Напевно, треба розширити рамки мінімального і максимального окладу залежно від якості роботи, не менше ніж удвічі, надати більше прав керівнику диференціювати розмір заробітної плати. br/>
4. Стан мотиваційної середовища та рекомендації щодо підвищення ефективності системи управління персоналом в УСЗН (г.Чіта)
Щоб вибрати мотиваційні дії, потрібно провести оцінку мотиваційного середовища, яка створює необхідні стимули для ефективної роботи та досягнення цілей муніципальної організації.
Розглянемо для прикладу діагностику мотиваційної середовища та визначення мотиваційного профілю УСЗН (Управління соціального захисту населення, г.Чіта) для визначення ступеня зацікавленості працівників у підвищенні ефективності діяльності підприємства (дані з сайту # "justify"> З'ясувалося, що матеріальна зацікавленість є одним з основних мотивів трудової діяльності обслуговуючого персоналу УСЗН (82% голосів), а для управлінських працівників найзначнішим мотивом є потреба в задоволенні від добре виконаної роботи.
Другим значимим мотиваційним ознакою у персоналу УСЗН є потреба в умовах безпеки в роботі і соціальному комфорті в колективі (60%). Потреба в доброму ставленні з боку колег спостерігається у 49%, а потреба в повазі з боку керівника виявлена ​​у 37%. p align="justify"> Бажання уникати відповідальності спостерігається в основному у 25% працівників, до яких відносяться технічки та підсобні робітники.
Мотиваційний ознака - прагнення до отримання матеріальної винагороди, виявлено у 33% управлінських працівників, що говорить про те, що вони в принципі задоволені оплатою праці і на першому місці у них стоять інші мотиваційні ознаки: 43% управлінського персоналу проявляють бажання проявити творчість в роботі.
Керівник же, зі свого боку, хотіли б бачити головним мотивом у підлеглих - задоволення від добре виконаної роботи (78%), потреба в умовах безпеки і потреба в усвідомленні суспільної значущості праці працівників (56% отримали обидва мотиву).
Таким чином, виявилося розбіжність поглядів на мотивацію у керівника і підлеглих УСЗН.
Для повноти огляду цього факту, можна проаналізувати на...
