враховувати положення постанови Пленуму ВС РФ. p align="justify"> Згідно з Постановою Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. № 2 роботодавець зобов'язаний, зокрема, представити докази, які підтверджують, що зміна визначених сторонами умов трудового договору стало наслідком змін організаційних або технологічних умов праці.
У разі виникнення трудового спору у зв'язку із зменшенням зарплати роботодавцю доведеться представити докази того, що зміна визначених сторонами умов трудового договору - це наслідок змін організаційних або технологічних умов праці, наприклад змін у техніці і технології виробництва, структурної реорганізації і т. п.
Якщо таких доказів представлено не буде, то зміна визначених сторонами умов трудового договору не може бути визнано законним. Роботодавцю також належить довести, що визначені сторонами умови трудового договору не могли бути збережені. Сам по собі економічна криза не можна визнати зміною організаційних або технологічних умов праці, у зв'язку з чим в односторонньому порядку зменшити заробітну плату працівників з причини фінансових труднощів роботодавець не має права. p align="justify"> При зміні розміру зарплати слід враховувати, що в силу статті 2 Трудового кодексу заробітна плата працівників не повинна бути нижче МРОТ. На 1 червня 2011 року він становить 4611 рублів. p align="justify"> Є й додаткові виверти роботодавців щодо зниження зарплати. Деякі керівники в умовах кризи занизили або перестали виплачувати премії. p align="justify"> Разом з тим, існує ряд компаній, співробітники яких значну частину заробітку отримують у вигляді премій і інших стимулюючих виплат. У трудових договорах, як правило, не вказується розмір премії співробітника, а просто міститься посилання на положення про преміювання. Відповідно у роботодавця з'являється спокуса своїм наказом змінити положення про преміювання, урізавши розмір премій або встановивши, що вони будуть видаватися лише В«за особливі заслугиВ». Але роботодавець не має права робити це в односторонньому порядку, працівник повинен дати свою згоду. Умови оплати праці належать до обов'язкових умов трудового договору, які можна змінити тільки письмовою угодою сторін (ст. 72 ТК РФ). До складу оплати праці входять у тому числі доплати, надбавки і заохочувальні виплати (ст. 57 ТК РФ). Тому для зміни системи преміювання як правило укладається додаткова угода до трудового договору кожного співробітника. У додатковій угоді роботодавець прописує нові критерії нарахування та розміри преміальних, або включає посилання на нове Положення про преміювання, з яким працівники ознайомляться під розпис. p align="justify"> Неоплачувана відпустку. Це ще один із способів роботодавців зберегти робочі місця і в той же час уникнути виплат, належних працівникові. Багато працівників, будучи поставлені перед фактом про важке фінансове становище підприємства і необхідності піти у відпустку без збер...
