ня персоналом - продуктивності, витратах на робочу силу, професійному навчанні, динаміці робочої сили. У його книзі наводиться приклад такого набору даних про персонал підприємства:
В§ структура і динаміка робочої сили за категоріями зайнятих (виробничий, невиробничий і адміністративний персонал, співвідношення між ними), за віком, за рівнем освіти, за стажем роботи в організації , за статтю, за плинності, за коефіцієнтом мобільності та іншим факторам);
В§ продуктивність: обсяг реалізованої продукції на одного працівника за рік, виробленої за одну годину, обсяг прибутку на одного працівника, об'єм втраченої продуктивності і т.д.
В§ витрати на робочу силу: загальні, частка в обсязі реалізації, на одного співробітника, на один продуктивний годину;
В§ професійне навчання: частка співробітників, що пройшли навчання, частка годин на навчання в загальному балансі робочого часу, середнє число годин навчання на одного навченого. Витрати на навчання: загальні, на одного навченого, на одну годину навчання, на одного працівника організації, частка на навчання в обсязі реалізації.
Найбільш повну картину стану персоналу дають періодичні атестації, методологія проведення яких спрямована на визначення потенціалу кожного працівника, а загальні результати дозволяють зробити будь-які розрізи для отримання обгрунтованих висновків про стан і перспективи кадрового забезпечення діяльності фірми. У процесі атестації визначаються такі якості працівника, як професійно-кваліфікаційний рівень, ділові якості, складність виконуваної роботи і конкретно досягнуті результати. Кожен показник являє собою багатофакторну оцінку якості і розраховується на основі об'єктивних та отриманих експертним методом параметрів. p align="justify"> Одним з найважливіших термінів оцінки кадрового потенціалу групи і підприємства в цілому є поняття В«ключовою спеціалістВ». Поняття означає працівника такого високого рівня професіоналізму та вміння організувати команду, що придбання його в штат підприємства дозволяє керівництву не тільки В«закритиВ» напрям діяльності організації, колишнє до цього неблагополучним, а й зняти турботу про нього в майбутньому. По суті справи, у підпорядкуванні керівника вищої ланки повинні бути такі ключові фахівці, здатні вирішувати самостійно питання по своїх напрямках і вміють організувати роботу підлеглих, а якщо потрібно, то і набрати команду. Заповнення вакансії ключового фахівця пов'язано з тривалим часом і великими витратами, як правило, окупаються. Інформація про професіоналів рівня ключового фахівця не є в нашій країні загальнодоступною, тому найм такого фахівця на роботу розцінюється як великий успіх кадрової служби підприємства. У Росії, як правило, ключові фахівці проходять певну кар'єрн...
