даному колективі процеси і групові норми. p align="justify"> Кадровий потенціал організації повинен аналізуватися з метою встановлення ступеня забезпеченості кадрами поточних і перспективних завдань організації, адекватності персоналу завданням і перспективам розвитку. Виходячи з цього, критерії оцінки кадрового потенціалу та показники, за якими здійснюється аналіз, різні: з точки зору поточних завдань персонал може бути адекватним, з точки зору перспективи - не відповідати новому баченню організації. Кадровий потенціал повинен розглядатися як загальний рівень кадрового забезпечення можливостей існування і розвитку організації. Якщо по кожному напрямку діяльності організації є ключовою фахівець, а груповий потенціал його команди дозволяє сподіватися на благополучне вирішення проблем, це означає, що кадровий потенціал достатній. Недолік рівня істотних для успіху якостей персоналу хоча б на одному напрямку ставить під сумнів можливість досягнення успіху всієї організацією. Потенціал кожного працівника і групи унікальний, тому аналіз повинен носити індивідуальний характер, з урахуванням специфіки стоять перед виконавцями завдань і випливають з цього вимог. У потенціал організації включаються в якості компонентів потенціали ключових фахівців, керівників, груп і комунікативний потенціал міжгрупового взаємодії. Наявність можливо більш об'єктивних критеріїв для оцінки його персоналу завданням організації - неодмінна умова аналізу кадрового потенціалу організації, в іншому випадку він втрачає доцільність, переходить на рейки В«обліку заради облікуВ». p align="justify"> По суті аналіз кадрового потенціалу - перманентна завдання служби управління персоналом. Цей процес неминучий на стадії розробки бізнес-плану, у разі прийняття рішень, пов'язаних із змінами в бізнесі, структурі організації, при плануванні переміщень, при прийомі на роботу, при проведенні атестації. На основі вироблених критеріїв придатності працівників до заняття того чи іншого робочого місця вирішуються завдання визначення шляхів і джерел задоволення організації в людських ресурсах. Але оскільки справа стосується не матеріальних об'єктів, а живих людей, в міркування приймаються не тільки економічні фактори, але й психологічні, соціальні, соціально-психологічні, а будь-яке рішення має імовірнісний характер. p align="justify"> Регулярно підприємства подають до органів управління трудовими ресурсами звіти про структуру і ступеня забезпеченості своїх потреб у кадрах, в яких персонал групується за різними ознаками: професійно-кваліфікаційним рівнем, статево характеристикам, рівню освіти, стажу роботи і т . п. Складання таких звітів теж передбачає проведення аналізу кадрового потенціалу організації. При зміні ділової активності фірми вона повинна завчасно подбати про вивільняється або вимагається персоналі, узгоджуючи свої дії з вимогами трудового законодавства. С.В. Шекшня визначає поняття В«Статистика людських ресурсівВ» як систему даних про різні сторони управлін...
