ил і законів, допомагають керувати діяльністю підприємства і контролювати роботу працівників. p align="justify"> Самими основними розпорядчими документами є накази, розпорядження, директиви і резолюції. Вони видаються і підписуються начальником підприємства. p align="justify"> В якості соціального впливу на колектив і з урахуванням конкретних ситуацій керівники можуть здійснювати:
а) соціальне планування і соціальну політику;
б) моральне стимулювання;
в) метод критики;
г) метод переконання;
д) обмін досвідом;
е) регулювання конфліктних ситуацій;
ж) вшанування ювілярів та іменинників;
з) проведення корпоративних заходів;
і) проведення різноманітних конкурсів.
Проаналізувавши систему методів управління ВАТ В«ОкВ» зробили висновки, що в магазині чітко дотримуються В«Статут Товариства з обмеженою відповідальністюВ», В«Правила внутрішнього трудового розпорядкуВ», В«Посадові інструкціїВ», а також В«Інструкції з охорони праці та техніки безпеки В». Діюча система методів управління, на мій погляд, дуже ефективна і сприяє успішному управлінню, як окремими співробітниками, так і всім колективом підприємства. br/>
5. Управління персоналом в організації
Обов'язки, судячи з кількості персоналу й по його площі, є великим підприємством, у зв'язку з чим, матися необхідність створення відділу кадрів. p align="justify"> При повній процедурі найму, набір персоналу відбувається поетапно, у певній послідовності. Найбільш важливою складовою частиною найму є професійний відбір, який будується таким чином:
. Спочатку йде пошук кількох претендентів. Для пошуку можуть використовуватися самі різні джерела набору: реклама в ЗМІ, центри працевлаштування, агентства з зайнятості та інші форми набору. p align="justify">. З усіх знайдених претендентів відбирається від 2 до 5 осіб, які представляються керівництву для прийняття остаточного рішення. p align="justify"> Відбір є багатоступеневим і включає в себе: попередню співбесіду, оцінку анкетних даних, інтерв'ю, тестування, оцінку стану здоров'я, випробувальний термін і остаточне рішення про наймання. У ході попередньої співбесіди відсіваються претенденти, явно не відповідні вимогам (часто формальним), пропонованим до професії, кваліфікації освіти і т.п. Після цього залишається один претендент, який переходить на завершальний етап повної процедури найму (співбесіда). p align="justify"> При спрощеною процедурою найму, з претендентом на вакантне місце проводять співбесіду, за результатами якого приймається відповідне рішення.
В обох випадках, вибір претендента закріплюється трудовим договором, який складається індивідуально відповідно з посадою. У ньому обумовлюються всі сторони трудових відносин між підприємством і найманим працівником: випробування при прийомі на роботу, права та обов'язки сторін (працівника і роботодавця), умови за дострокового розірвання договору і т.д. Обговорюються також гарантії зайнятості з боку фірми, надання умов для розвитку та зобов'язання працівника зберігати комерційну таємницю, проявляти лояльність і дотримуватися філософії компанії, прагнути до розвитку життєвих цілей та ін
Відразу після прийому на роботу співробітник зобов'язаний пройти медичний огляд. У цей же період відбувається адаптація працівника на підприємстві. Перед керівниками виникає завдання вплинути на фактори, які спричиняють, хід адаптації, її терміни, зниження несприятливих наслідків і т.п.
Необхідність управління адаптацією зумовлюється великою шкодою, як для підприємства, так і для працівників. У зв'язку з цим керівники ВАТ В«ОкВ» складають основу процесу управління адаптацією, розробляють відповідні заходи для полегшення її проходження, намагаються максимально зменшити її терміни. p align="justify"> Серед заходів, що сприяють скороченню періоду адаптації, а також її негативних наслідків, можна виділити добре поставлену професійну орієнтацію і, зокрема, професійний відбір кадрів. Особливу увагу керівника приділяють процесу адаптації молодих працівників. Вони застосовують певну технологію, яка включає в себе:
а) аналіз очікувань вступників робітників (з'ясування на підставі бесіди мотивів надходження, очікувань, пов'язаних з даним підприємством, при необхідності - професійна орієнтація);
б) прийом і прогноз стабільність новачка (як довго він може пропрацювати в даному колективі);
в) запровадження новачка в колектив;
г) контроль адаптації в ході періодичних зустрічей;
д) ліквідацію причин конфліктних ситуацій чи ...
