сторін. Тепер персонал очікує більш справедливого і шанобливого ставлення, можливості професійного розвитку, цікавою захоплюючої роботи, а натомість готовий допомогти керівництву в розвитку бізнесу, висунення нових ідей, приймати участь у трансформації організації. Тут мова йде вже про партнерські стосунки. p align="justify"> Крім таких видів відносин, широке використання стосовно до питання про лояльність персоналу набуло поняття прихильності або відданості організації, яке в свою чергу поділяють на три умовні виду, наочно представлених на малюнку 1.
Перший з них - відданість чинності довгострокового співробітництва, який базується на придбаних у результаті довгострокового перебування в організації перевагах (старшинство положення, привілеї) в силу чого відхід з компанії може виявитися дорогим і невигідним для працівника.
Другий вид прихильності - афективна відданість, яка заснована на емоційної прихильності співробітника до організації, ідентифікації з її цілями, тобто на позитивному відношенні. За наявності такого виду прихильності співробітники більш схильні до взаємодопомоги, прагнуть генерувати ідеї, проявляти велику інноватівность, що супроводжується більш високою продуктивністю роботи. br/>В
Третій згаданий тип прихильності - нормативна відданість, яка визначається, як свідомість співробітником необхідності продовжувати працювати в даній організації. Оптимальним вважається поєднання трьох видів відданості, коли співробітник відчуває бажання працювати в організації у поєднанні з потребою залишатися в ній підкріпленої також почуттям обов'язку. p align="justify"> По суті, прояв лояльності персоналу - відносне явище. Це може бути лояльність до безпосереднього керівника, главі фірми, організації в цілому. Тобто лояльність - це соціальна якість, що виникає при соціальних взаємодіях і при наявності і суб'єкта та об'єкта спілкування. p align="justify"> Власне лояльність персоналу - досить складне явище, яке виміряти безпосередньо практично неможливо, а, отже, важко визначити ступінь лояльності (нелояльності) колективу і окремих співробітників. Зазвичай з цією метою використовують соціологічні методи (анкетування, опитування професійним психологом) або визначають за непрямими ознаками. p align="justify"> Параметром, яким можна виміряти лояльність за допомогою соціологічного опитування чи анкетування є В«ступінь незгодиВ» або В«частота незгодиВ» з рішеннями керівництва або корпоративними нормами. У разі неможливості або недоцільності проведення соціологічних досліджень, лояльність можна оцінити за таким непрямому показнику, як В«плинність кадрівВ». Збільшення плинності кадрів (при незмінних економічних умовах роботи) сигналізує про зменшення лояльності, зменшення плинності - про її зростання. Чим більшою лояльністю персоналу має організація, тим більше число В«непопулярнихВ» рішень вона може собі дозволити до початку проявів незгоди, акцій масового п...
