азатели. Для цієї мети ВСІ Чинник організації, что підлягають вивченню, об'єднують в Багатофакторній організаційний запітальнік, де для шкірного чинника дається бальну шкалу, на якій працівник Зазначає ступінь свого удовольствие Даними фактором. Таке опитування можна Проводити анонімно, что істотно підвіщує достовірність ІНФОРМАЦІЇ. Отримані дані аналізуються з урахуванням середньо групового результату. p align="justify"> Для аналізу офіційніх документів, як вже згадувать Вище, Використовують ВСІ документи ПІДПРИЄМСТВА, что регламентують працю працівніків. Тут можна оцініті наявність або відсутність необхідніх Наказів и становищем на відповідність стратегічному плану ПІДПРИЄМСТВА та існуючої антікрізової програми. p align="justify"> Що стосується зовнішньої ІНФОРМАЦІЇ, то тут бажано вивчити Офіційні статистичні дані Щодо виробничих нормам: плінність и абсентеїзм, заробітна плата та Нематеріальні засоби стимулювання.
ЕКСПЕРИМЕНТ в области Людський ресурсів - цікавий и дієвій метод аналізу, Який вімагає поєднання точного розрахунку и творчого підходу одночасно. При такому методі порівнюються показатели звічайної та контрольної групи. Наприклад, для половини менеджерів вводитися новий метод стимулювання праці на конкретній Период. Потім порівнюються показатели результатів праці з тією половиною групи, для Якої система стимулювання Залишаюсь без змін. p align="justify"> Перераховані методи збору ІНФОРМАЦІЇ дозволяють Побачити цілісну картину Функціонування ПІДПРИЄМСТВА і системи управління персоналом. Віходячі з даної ІНФОРМАЦІЇ, можна Проводити оцінку ефектівності, візначаті основні факторі ризику та розробляті конкретні заходь, что спріяють профілактіці або Усунення кризи. p align="justify"> При проведенні діагностікі та розробки Антикризова ЗАХОДІВ звітність, пам'ятати, что сфера людського ресурсів найбільш доладно піддається інноваційніх змін, так як працівники спріймають їх як загроза усталенім традіціям.
даже сама технологія проведення діагностікі может зустріті Опір и Колективні протести. Тому план діагностікі обов'язково обговорюється на загально зборах з метою Формування у працівніків позитивного Ставлення до майбутньої ОЦІНКИ їх ДІЯЛЬНОСТІ, на Основі розуміння необхідності проведення ОЦІНКИ в Першу Черга для їх власного блага. br/>
. Проблеми Формування кадрової політики
Автори досліджують проблеми Формування та реалізації кадрової політики СУЧАСНИХ конкуруючіх компаний, зокрема візначають періоді, коли вінікає необхідність Формування (чі Зміни) кадрової політики, Підстави для внесення змін до кадрового політику, Чинник, что перешкоджають Впровадження кадрової політики , відповідної ринковим умів господарювання.
Проблема Формування, розвітку та раціонального Використання трудових ресурсів є однією з найбільш ВАЖЛИВО для ПІДПРИЄМСТВА будь-якої форми власності Незалежності від того, на якій Із ста...
