равління людськими ресурсами в державній службі є набір кандидатів для заміщення цих класифікованих посад.
Прийняття на роботу є необхідною частиною управління персоналом. Процес пошуку необхідних кадрів полягає у співвідношенні вимог, які висуває роботодавець, і кваліфікації кандидата. br/>
2. Цикл відбору та оцінки кандидатів
Державні організації самостійно визначають модель прийому на роботу, але майже всі спираються на конкурсний відбір кандидатів на посаду, використовуючи або традиційний підбір, або повну, або скорочену схему оцінки та відбору кандидатів на посаду (рис.1).
Рисунок 1
Схема повного циклу відбору та оцінки кандидатів на посаду державного службовця
В
Процеси набору та відбору кандидатів на вакантну посаду тісно взаємопов'язані. Вакантна посада повинна існувати ще до того, як почнеться набір кандидатів. p align="justify"> Спочатку необхідно сформувати вимоги до кандидата на зайняття вакансії. Традиційно в основі цього процесу лежить підготовка посадової інструкції, тобто документа, в якому описані основні функції працівника, які повинен виконувати працівник на даній посаді.
Для того щоб полегшити процес підбору кандидатів, багато організацій створюють документи, які характеризують працівника для успішної роботи на даній посаді - кваліфікаційні карти і карти компетенції.
Кваліфікаційна карта готується спільно керівником підрозділу і фахівцем з кадрів на основі посадової інструкції і є набором кваліфікаційних характеристик (загальна і спеціальна освіта, знання іноземної мови, знання комп'ютера тощо), якими повинен володіти претендент.
Але цей метод акцентує увагу на технічних, формальних характеристиках кандидата, не рахуючись з особистими характеристиками і потенціалом професійного розвитку.
Карта компетенції (портрет ідеального співробітника) дає можливість подолати цей недолік і полегшує роботу відділу кадрів. Карта компетенції включає особисту характеристику людини, її здатності до виконання тих чи інших функцій, тип поведінки і соціальну роль, як, наприклад, орієнтація на інтереси клієнта, вміння працювати в групі, оригінальність мислення. У її складанні бере участь психолог.
Визначивши вимоги до кандидата, відділ кадрів переходить до наступного етапу - залучення кандидатів. Головне обмеження на цьому етапі - бюджет, який організація може визначити на відбір кандидатів. p align="justify"> Для залучення кандидатів організація може використовувати ряд мето...
