дів :
. Пошук всередині організації. p align="justify">. Підбір за допомогою працівників організації: серед родичів і знайомих працівників фірми. Цей метод має низькі витрати, але його недоліки в тому, що рядові працівники не є професіоналами в наборі персоналу і не об'єктивні у ставленні до близьких їм людей. p align="justify">. Самовиявлення кандидата. Організація отримує листи, телефонні дзвінки від зайнятих пошуками роботи. Підтримка такої бази даних є недорогою і дозволяє мати під рукою значний резерв кандидатів. p align="justify">. Оголошення в засобах масової інформації: на телебаченні, радіо, у пресі. Перевага даного методу - широкий об'єкт інформації при низьких витратах. Недолік: досить великий наплив кандидатів, більшість з яких не будуть мати необхідних характеристик. p align="justify">. Виїзд в інститути та інші навчальні заклади. p align="justify">. Державні центри зайнятості, які мають базу даних, можуть направляти безробітних за заявками підприємств і організацій. p align="justify">. Приватні агентства з підбору персоналу, які забезпечують досить високу якість кандидатів, але фірми несуть великі витрати з оплати даних послуг. p align="justify"> Аналіз наведених вище методів підбору кандидатів дозволяє зробити висновок: не існує одного оптимального методу, тому відділ кадрів повинен володіти всім набором прийомів для залучення кандидатів і використовувати їх залежно від конкретного завдання. p align="justify"> Підбір кандидатів є основною операцією для наступного відбору майбутніх працівників організації. Зміст цього етапу залежить від традицій і особливостей організацій. p align="justify"> Підбір кандидатів включає первинний відбір, співбесіду з працівниками відбору людських ресурсів, довідки про кандидата, співбесіді з керівниками підрозділу, випробування, рішення про наймання.
Первинний відбір починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності вимогам організації до майбутніх співробітників. Основна мета первинного відбору - відсів тих, хто не володіє мінімальним набором необхідних якостей для отримання вакантної посади.
Найбільш поширеними на сучасному етапі методами набору персоналу є аналіз анкетних даних, тестування, експертиза почерку.
Аналіз анкетних даних увазі, що біографія людини є досить надійним індикатором його потенціалу для успішного виконання певних виробничих функцій. Це дуже простий, дешевий і досить ефективний метод первинного відбору в разі, коли організація має великий список кандидатів і коли мова йде про спеціалізовані посадах. У той же час цей метод досить приблизний щодо оцінки потенціалу.
Більш точно визначити теперішній стан кандидата з точки зору його відповідності вимогам вакантної посади, а також потенціалу розвит...
