іфікації, що пов'язано з додатковими затратамі.Внешніе джерела залучення персонала.Более широкі можливості вибору. Поява нових імпульсів для розвитку організації. Нова людина, як правило, легко домагається визнання. Прийом на роботу покриває абсолютну потребу в кадрах. Менша загроза виникнення інтриг всередині організаціі.Более високі витрати на залучення кадрів. Висока питома вага працівників, прийнятих із боку, сприяє росту плинності кадрів. Погіршується соціально-психологічний клімат в організації серед давно працюючих. Високий ступінь ризику при проходженні випробувального терміну. Погане знання організації. Тривалий період адаптації. Блокування можливостей службового росту для працівників організації. Нового працівника погано розуміються на організації
Таким чином, виходить, що основними джерелами є зовнішній і внутрішній підбір персоналу. Наймання за рахунок внутрішніх джерел багато в чому залежить від кадрової політики адміністрації організації в цілому. Розумне використання наявних людських ресурсів може дозволити організації обійтися без нового набору. br/>
1.2 Методи набору співробітників
Існує кілька основних методів набору співробітників в організацію. Розглянемо кожен з них детальніше. p align="justify"> 1.Поіск всередині організації . Перш ніж вийти на ринок праці більшість організацій пробують шукати кандидатів у В«власному доміВ». Найбільш поширеними методами внутрішнього пошуку є оголошення про вакантне місце у внутрішніх засобах інформації: газетах підприємства, стінних газетах, спеціально виданих інформаційних листках, а також звернення до керівників підрозділів з проханням висунути кандидатів та аналіз особистих справ з метою підбору співробітників з необхідними характеристиками. Пошук всередині організації, як правило, не вимагає значних фінансових витрат, сприяє зміцненню авторитету керівництва в очах співробітників. У той же час, внутрішній пошук часто наштовхується на опір з боку керівників підрозділів, що прагнуть В«приховатиВ» кращих працівників та зберегти їх В«для себеВ». Крім того, при пошуку кандидатів всередині організації можливості вибору обмежені числом її співробітників, серед яких може не виявитися необхідних людей.
2.Подбор за допомогою співробітників . Відділ людських ресурсів може звернутися до персоналу організації з проханням надати допомогу й зайнятися неформальним пошуком кандидатів серед своїх родичів і знайомих. Цей метод привабливий, по-перше, низькими витратами, а, по друге, досягненням досить високого ступеня сумісності кандидатів з організацією за рахунок їхніх тісних контактів з представниками організації. Його недоліки пов'язані з В«не формальноВ» - рядові співробітники не є професіоналами в області підбору кандидатів, не завжди володіють достатньою інформацією про робоче місце, винагороду і...
