b>
.1 Джерела найму персоналу для організації
Основним завданням при наймі на роботу персоналу є задоволення попиту на працівників у якісному і кількісному відношенні. При цьому слід відповісти на питання: де і коли будуть потрібні працівники? p align="justify"> Наймання на роботу - це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які мають якості, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією. З залучення на роботу починається управління персоналом. p align="justify"> Коли організації необхідно прийняти нових працівників, виникають два питання: де шукати потенційних працівників (джерела) і як сповістити заявників про наявні робочих місцях (методи).
Є два можливих джерела набору: внутрішній (з працівників підприємства) і зовнішній (люди, до того ніяк не зв'язані з підприємством). На діаграмі в додатку 1 представлені оцінки ефективності різних джерел набору, отримані шляхом опитування працівників відповідних служб. p align="justify"> Переваги та недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення персоналу наведено в табл. 1:
Таблиця 1.1.1.
Переваги та недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення персоналу
Переваги прівлеченіяНедостаткі прівлеченіяВнутренніе джерела залучення персонала.Появленіе шансів для службового зростання. Підвищення ступеня прихильності до організації. Поліпшення соціально-психологічного клімату на виробництві. Низькі витрати на залучення кадрів. Претендентів на посаду добре знають в організації. Претендент на посаду знає дану організацію. Збереження рівня оплати праці, що склався в даній організації (претендент з боку може пред'явити більш високі вимоги щодо оплати праці порівняно з існуючою на ринку праці в даний момент). Звільнення займаної посади для росту молодих кадрів даної організації. Швидке заповнення звільнилася штатної посади, без тривалої адаптації. В«ПрозорістьВ» кадрової політики. Високий ступінь керованості склалася кадрової ситуації. Можливість цілеспрямованого підвищення кваліфікації персоналу. Зростання продуктивності праці (якщо переведення на нову посаду збігається з бажаннями претендента). Підвищення мотивації, ступеня задоволеності трудом.Ограніченіе можливості для вибору кадрів. Можливі напруженість чи суперництво в колективі у разі появи кількох претендентів на посаду керівника. Поява панібратства при вирішенні ділових питань, тому що тільки вчора претендент на посаду керівника був нарівні з колегами. Небажання відмовити в чому-небудь співробітникові, що має великий стаж роботи в даній організації. Зниження активності пересічного працівника, що претендує на посаду керівника, так як автоматично наступником є ​​заступник керівника. Кількість перекладів на нову посаду не задовольняє потребу в кадрах. Задовольняється потреба тільки якісна, але через перепідготовку або підвищення квал...
