ими переміщеннями всередині організації;
зовнішня - між організаціями, галузями і сферами економіки.
Плинність кадрів ділиться на фонову (призов до армії, вихід на пенсію, звільнення у зв'язку з вступом до навчального закладу) і наднормативну плинність - це незадоволеність заробітною платою, житловими умовами та соціально-психологічним кліматом і пр.
Плинність кадрів також буває загальна (по підприємству в цілому) і приватна (за професійними і статево-віковими групами). Крім цього виділяють потенційну (число працівників, які можуть звільнитися при подальшому незадоволенні їх потреб) і фактичну (число звільнених працівників) плинність. p align="justify"> Плинність кадрів позначається на продуктивності праці не тільки тих працівників, які мають намір йти, але і тих, які продовжують працювати, тобто на життя всієї організації; плинність заважає створювати ефективно працюючу команду, негативно впливає на корпоративну культуру організації.
Довгий час серед економістів існувала думка, що плинність кадрів не виконує ні яких позитивних функцій в економіці, так як приносить прямий збиток підприємству, а отже і всьому народному господарству. При цьому виходить із двох посилок, що йдуть з підприємства люди за власним бажанням роблять це без додаткових підстав, діючи лише в своїх особистісних інтересах, які ні чого спільного не мають з інтересами підприємства і всієї економіки країни в цілому; інтереси підприємства тотожним інтересом економіки країни, з цього будь-який працівник, що минає за власним бажанням завдає шкоди не тільки даному конкретному підприємству але і всій економіці РФ. Такого роду уявлення були особливо широко поширені в передвоєнний період. Ними зокрема керувалися, при прийнятті Указу Президії Верховної Ради СРСР від 26 червня 1940 року, що забороняє самовільне залишення роботи без поважних причин. І хоча цей указ було скасовано понад 40 років тому, до цих пір серед господарських керівників особливо старшого покоління досить поширені уявлення тих років. Звідси робимо висновок про необхідність якнайшвидшої ліквідації плинності кадрів. Слід підкреслити, що якщо в минулому такі погляди мали хоч якісь об'єктивні історичні передумови, те в подальшому, особливо в період ринкової економіки, ні яких об'єктивних підстав для такого роду поглядів не залишилося. p align="justify"> Численні соціологічні дослідження факторів і мотивів плинності кадрів проведених за останні 20-22 роки у різних галузях економіки і різних районів країни, з великою переконливістю довели, що серед звільняються за власним бажанням не так вже багато тих, кого ми зазвичай називаємо літунами. У категорію В«літунівВ» зазвичай потрапляють ті, хто змінив протягом року не менше двох підприємств за власним бажанням. Вони складають до 10% загального числа звільнених за власним бажанням. У більшості своїй мотиви прийняття такого рішення відображають існують на п...
