умов праці;
- організація передумов для підвищення кваліфікації та професійного зростання працівників;
- розробка заходів та критеріїв справедливої вЂ‹вЂ‹оцінки професійних якостей персоналу для встановлення гідної оплати праці відповідно з віддачею кожного конкретного працівника
- організація оптимальних виробничих відносин для простого і ефективного вирішення трудових проблем;
- формування соціального середовища для роботи та відпочинку персоналу.
- При формуванні стратегії управління персоналом необхідно враховувати положення прийнятої його керівництвом стратегії діяльність підприємства, що передбачає [26, с.7]:
- Визначення цілей управління персоналом.
При прийнятті рішень у сфері управління персоналом повинні бути враховані як економічні аспекти (прийнята стратегія управління персоналом), так і потреби та інтереси працівників (гідна оплата праці, задовільні умови праці, можливості розвитку і реалізації здібностей працівників і тощо).
Формування ідеології і принципів кадрової роботи.
Забезпечення економічної ефективності в галузі управління персоналом означає використання персоналу для досягнення цілей підприємницької діяльності підприємства при обмеженості відповідних підприємству трудових ресурсів. Соціальна ефективність забезпечується реалізацією системи заходів, спрямованих на задоволення соціально-економічних очікувань, потреб та інтересів працівників підприємства. p align="justify"> Функціональна структура служби управління персоналом визначається характером і розмірами організації, а також особливостями випускається (Рис.1).
В
Рис.1. Мета створення підрозділів служби управління персоналом
До складу служби управління персоналом можуть входити такі підрозділи, як: відділ кадрів, відділ навчання, відділ праці і заробітної плати, відділ соціального розвитку та інші відділи соціальної інфраструктури, відділ охорони праці та техніки безпеки, лабораторія соціології , відділ охорони навколишнього середовища, юридичний відділ, відділ організації праці, виробництва і управління. Кожен з перерахованих вище відділів вирішує свої цілі і завдання. Однак, розглядаючи загальний розвиток російського бізнесу як впровадження відпрацьованих і перевірених практикою і часом західних технологій менеджменту, можна відзначити, що в ресторанному бізнесі вирішення питань, пов'язаних з управлінням і персональним менеджментом, найчастіше, є прерогативою перших осіб, керівників-адміністраторів, але не фахівців-професіоналів. (А.Анцупов, 2008). br/>
1.2 Персо...
