е додаткових працівників з боку, використання внутрішніх джерел заповнення вакансійСохраняется необхідність забезпечення відповідності в оплаті на зовнішньому ринку праці, додатково виникає проблема рівності в оплаті всередині організацііОпределеніе потреб у навчанні для розвитку нових технологій в зв'язку з переміщеннями працівників всередині організацій, відкриття нових видів виробництва товаровОпределеніе політики регулювання внутрішнього ринку праці, формування кадрового ядра організацій та тимчасової робочої сілиСтадія зрелостіОбновленіе персоналу, управління плинністю, уточнення стратегії підбору кадровКонтроль за витратами на зарплату, коригування програм компенсаційОбновленіе знань, вдосконалення форм і методів навчання персоналаПоддержаніе трудової мотивації персоналу, вишукування нових можливостей і резервовСтадія скорочення проізводстваЗаморажіваніе найму нових співробітників, планування скорочення персоналаВведеніе жорсткого контролю за іздержкаміОрганізація перепідготовки персоналу, підвищення кваліфікаційРешеніе проблем зайнятості, дотримання трудових законів, проведення переговорів, вирішення конфліктів, управління стресами
Вплив розміру організації на особливості УЧС
Розмір організації робить істотний вплив на специфіку роботи з кадрами на підприємствах і в організаціях прийнято вважати що великі організації більш стабільні. У них більше шансів вижити в період кризових ситуацій. Для тих хто працює у великих організація відкриває великі можливості участі в різних проектах, переміщення усередині організацій як по горизонталі (з однієї позиції на іншу) так і по вертикалі (вгору службовими сходами) до того ж великі організації як правило розташовують потужні служби управління персоналом . Її співробітники маю можливість спеціалізуватися в різних областях кадрового менеджменту, наприклад:
· підбір персоналу
· Навчання співробітників компанії
· Планування їх кар'єрного росту
· Організація
· Система компенсацій
Можливість сконцентруватися на конкретних напрямках роботи дозволяє підвищити її ефективність.
Мале підприємства за чисту не мають можливості утримувати власну кадрову службу. Розробка і реалізації кадрових рішень зазвичай займаються перші особи в організаціях, наприклад її власник, при цьому позитивним являеться те, що особа визначальне стратегію розвитку організації одночасно приймає стратегічні кадрові рішення, що забезпечують реалізацію стратегії розвитку організацій, якщо власник володіє достатніми знаннями в області кадрового менеджменту та природною інтуїцією в цих питаннях, то це забезпечує нормальний розвиток організації, якщо ж такі якості отсутсвуют можуть виникнути серйозні проблеми і прощет в кадровій роботі, причому на малих підприємствах їх негативний вплив на результати роботи ще більш очевидно ніж у великих організаціях, наприклад на малих підприємствах в силу специфіки роботи персоналу, яка проявляється тісним взаємодії з взаємозамінністю співробітників, представляються особливі вимоги до підбору персоналу, крім вимог до професійних якостей працівників вкрай важливим що б нові співробітники відповідали духу і культурі організації, були прийняті іншими її членами, оскільки в малих організаціях кожен співробітник перебуває на виду у інших і до того ж кожен співробіт...
