lign="justify">) рівень мотивації та соціальні навички.
г) Умови праці:
) фізичні умови і навколишнє середовище;
) соціальні умови і робочий колектив;
) економічні умови, включаючи оплату праці.
д) Перевірка виконання роботи:
) виконавцем;
) начальником.
Дані, отримані в результаті аналізу змісту роботи, використовуються для складання посадової інструкції. Сучасні посадові інструкції містять кілька розділів, такі як:
Загальні положення (під чиїм керівництвом працює, яким чином призначається на посаду і звільняється з неї, чим керується у своїй роботі);
посадові обов'язки;
методична та нормативна база, якої повинен володіти співробітник;
кваліфікаційні вимоги (освіта, досвід роботи та інше).
Також в якості основи переліку вимог до кандидата можна використовувати список функціональних обов'язків, але такий підхід буде менш ефективним. На практиці часто використовуються інші методи формування переліку вимог до кандидата - методи групування характеристик. Один з них включає в себе чотири групи характеристик:
Формальні якості (документально підтверджені - вік, сімейний стан, освіта та інше);
професійні якості (рівень кваліфікації, професійна динаміка, володіння суміжними професіями та інше);
особистісні якості (цілеспрямованість, відданість, енергійність та інше);
інтелектуальні якості (ерудованість, здатність до навчання та інше).
У перерахованих вище методах присутня певна структура, але при використанні цих методів створюється враження, що роботодавець не шукає співробітника здатного добре виконати роботу, а шукає ідеальної людини, що в даний час недосяжне. Тому практична ефективність цих методів не висока.
1.2.1 Компетенція
Однією з найефективніших технологій вважається розробка переліку компетенцій в результаті послідовного виконання наступних кроків:
Спочатку визначається список завдань, які даний співробітник повинен буде вирішувати в процесі своєї роботи. Наприклад, якщо це - продавці, то завданнями можуть бути «нарощування обсягу продажів», «збільшення кількості постійних клієнтів», «своєчасна оплата поставок», «знання основних тенденцій на ринку», «запобігання конфліктів з клієнтами» та інше.
після визначення списку завдань розробляється перелік видів діяльності, які співробітник повинен буде реалізувати, щоб вирішити поставлені завдання. У нашому прикладі з торговим представником це можуть бути «збір та аналіз інформації про ринок», «контакти з клієнтами», «ведення переговорів», та інше.
на третьому етапі ставитися питання: «Яким має бути співробітник, щоб, реалізуючи перераховані види діяльності, він міг ефективно вирішувати конкретні завдання»? Вирішення цього питання призводить до формування списку компетенцій, тобто вимог до кандидатів.
Компетентність - це здібності, особистісні характеристики, навички та знання, необхідні кандидату. На формування списку компетенцій роблять впливу та особливості стратегії компа...
