анітні стажування та індивідуальне наставництво.
На цьому етапі передбачається постійно оцінювати результати роботи. Співробітник повинен не тільки отримувати нові знання та навички, але й успішно використовувати їх у своїй щоденній роботі. Отже, потрібні якісь інструменти контролю за цим процесом.
Оцінку можна проводити паралельно зі звичайною атестацією або як окремий захід. Отримані результати показують, наскільки працівник був успішний за минулий період часу, на що варто звернути увагу, плануючи його подальшу кар'єру. Як правило, оцінка проводиться спільно безпосереднім керівником та службою управління персоналом.
Періодична оцінка просувається співробітника дозволяє зрозуміти, які додаткові знання та навички йому необхідні. Отже, більш ефективним стає і формування навчальних програм. Головне при формуванні програм навчання-це чітко сформулювати його мети. Інакше важко уникнути невиправданих витрат часу персоналу і грошей організації. Існує безліч методик і форм навчання. Головним критерієм вибору тут є їх відповідність поставленим раніше цілям.
Кожен процес в організації повинен оцінюватися з точки зору його ефективності та управління кар'єрою-не виняток. Останній етап управління діловою кар'єрою співробітника-оцінка ефективності даного процесу. Оцінювати ефективність управління діловою кар'єрою співробітника можна, використовуючи такі показники:
підвищення ефективності управління компанією;
підвищення продуктивності;
зниження плинності персоналу;
співвідношення співробітників, прийнятих на ключові посади ззовні, з тими, хто «виріс» до такої посади в стінах організації;
робота над новими проектами, як фактор створення інноваційної атмосфери в організаціі3.
Далі настає етап становлення - триває приблизно п'ять років від 25 до 30 років. У цей період працівник освоює обрану професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється потреба до встановлення незалежності. Його продовжує турбувати безпека існування, турбота про здоров'я. Зазвичай в цьому віці створюються і формуються сім'ї, тому з'являється бажання одержувати заробітну плату, рівень якої вище прожиткового мінімуму.
На етапі просування (триває від 30 до 45 років) йде процес росту кваліфікації, просування по кар'єрних сходах. Накопичується багатий практичний досвід, навички, зростає потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості. На цьому етапі ділової кар'єри набагато менше приділяється уваги задоволенню потреби в безпеці, зусилля працівника зосереджені на збільшенні розмірів оплати праці та турботі про здоров'я. Хоча багато потреб людини в цей період задоволено, його продовжує цікавити рівень оплати праці, але з'являється все більший інтерес до інших джерел доходу (наприклад, участь в прибутках, капіталі інших організацій, акції, облігації).
Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і триває від 45 до 60 років. Настає пік ділової кар'єри. На цьому етапі відбувається подальше вдосконалення кваліфікації і її підвищення в результаті активної діяльності і спеціального навчання. Людин...
