А практики одностайні в тому, що гроші є досить сильним мотиватором, але тільки в тому випадку, якщо працівник вважає оплату своєї праці справедливою. Вплив діючої в організації системи матеріального стимулювання на мотивацію і робоче поведінка персоналу в значній мірі опосередковано тим, наскільки справедливою вона сприймається працівниками, наскільки безпосередньо, на їх думку, оплата праці пов'язана з результатами роботи. Американські автори популярного посібника з управління Б. Нельсон і П. Економі так загострюють увагу на справедливість оплати праці та заохочень: «Ніщо не може бути настільки несправедливим, як однакове заохочення неоднакових працівників» [22, c.218].
Дуже часто російські керівників вважають, що до успішного праці людей спонукає, насамперед, заробітна плата. У зв'язку з цим, якщо компанія не може платити великі гроші, народ зазвичай працює «абияк», і керівництво з цим мириться, виправдовуючи такий стан справ лімітом у фінансових ресурсах [40, c.34-37].
Співробітник повинен бачити зв'язок між результатами своєї роботи і оплатою праці, щоб гроші мотивували. Вчені М. Магура і М. Курбатова з цього приводу пишуть, що «мотивуюча дія використовуються в організації форм оплати праці тим вище, чим сильніше вони пов'язані як з реальними робочими показниками окремих працівників, так і з результатами, що досягаються підрозділом і всією організацією» . Різниця в заробітній платі повинна відображати відмінності в продуктивності праці та характер виконуваної роботи [40, c.34-37].
Однак на таке ставлення до проблеми мотивації персоналу з боку керівництва впливає традиційне для Росії перебільшення значення заробітної плати як основного або єдиного мотивуючого фактора. Виявляється також особливе, чисто російське ставлення самих співробітників до грошей, яке виражається в думці, що гроші повинні платити за факт присутності на роботі.
Не секрет, що в умах російських працівників присутні дві установки: «Гроші платять» і «Гроші заробляють». Ми зараз говоримо про поширеність першої установки: «Гроші платять». На жаль, така установка проявляється не тільки у зрілих, а й молодих працівників. А ось друга установка «Гроші заробляють» ще не стала остаточно популярною серед російських робітників [42, c45-50].
Установка на отримання грошей за факт присутності на роботі, очевидно, є спадщиною радянського часу. Однак саме вона створює перше протиріччя в цілях керівництва і очікуваннях співробітників: персонал хоче, щоб йому платили, а керівники хочуть, щоб персонал заробляв.
Присутній і другий протиріччя в цілях керівництва і очікуваннях співробітників: керівництво прагне платити якомога менше, але щоб співробітники при цьому працювали якнайкраще, а співробітники хочуть, щоб керівництво платило якомога більше, але запитувало з них якомога менше.
Розробка та впровадження справедливої ??і відповідною для організації і для працівників системи оплати за виконану роботу може бути важливим фактором підвищення рівня лояльності і, відповідно, трудової мотивації персоналу і зростання ефективності та конкурентоспроможності організації в цілому.
З метою підвищення ступеня справедливості оплати праці фахівці пропонують наступне:
виявлення та усунення чинників, що знижують задоволеність працівників системою матері...
