ального стимулювання праці;
збільшення рівня інформованості працівників про те, як розраховується розмір матеріальної винагороди;
виявлення в ході особистих контактів з підлеглими можливої ??несправедливості в оплаті праці та її відновлення;
моніторинг ситуації на ринку праці та рівня оплати тих професійних груп, з якими можуть порівняти себе працівники, і своєчасне внесення змін до системи оплати праці.
Відповідно ст. 132 Трудового кодексу РФ, вибір форм і систем заробітної плати, встановлення її рівня та диференціації віднесені до компетенції підприємств і організацій. Держава регулює тільки мінімальних розмірів заробітної плати, умов та порядку її індексації, а також системи оподаткування індивідуальних трудових доходів [1].
На сьогоднішній день на федеральному рівні встановлюються лише умови оплати працівників бюджетних, насамперед, соціально-культурних галузей, але й ці функції практично вже передані регіонам (суб'єктам Федерації).
Таким чином, можна зробити висновок, що держава послідовно проводить політику відмови від загального державного регулювання заробітної плати, а значить, і від єдиних принципів управління мотивацією до праці. Даний підхід відповідає загальній логіці економічних реформ. Але все-таки, необхідно мати на увазі, що, не будучи «згладжені» державним регулюванням і ефективною соціальною політикою, ринкові механізми породжують неоптимальну систему мотивації.
.2 Сутність, принципи і методи організації оплати праці на підприємстві
Підприємства будь-якої форми власності в сучасних умовах несуть істотні витрати, пов'язані з персоналом - це і заробітна плата за відпрацьований і невідпрацьований час, різні види компенсаційних виплат, встановлені законодавчо або за ініціативою організації, заохочувальні та соціальні виплати та ін, які в цілому складають загальна винагорода персоналу організації. Питома вага грошових коштів, що спрямовуються на винагороду персоналу, являє собою істотну частину сукупних витрат організації.
Основне завдання організації зарплати полягає в тому, щоб поставити оплату праці в залежність від кількості і якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу фун?? Цію вкладу кожного.
Організація оплати праці передбачає [27, c.115]:
встановлення форм і систем оплати праці працівників підприємства;
визначення критеріїв і встановлення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства;
розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;
вироблення показників і системи преміювання співробітників.
На сутність винагороди персоналу як предмета управління в організації немає єдності поглядів.
На думку Мамазановой Б.Г., до недавнього часу у вітчизняній управлінській практиці не прийнято було говорити про управління оплатою праці, а тільки про її організації [19, с. 9-10].
Проте тільки організаційних заходів недостатньо. Вкрай важливо забезпечити саме управління цим процесом, включаючи крім організації та інші функції управління - планування, облік і контроль та ін
...
