ь високі пости люди призначаються виходячи не з їхніх знань, досвіду і потенціалу розвитку, а з їх особистої відданості комусь з вищого керівництва.
третє, ситуацією на ринку збуту продукції (надання послуг), коли організація динамічно розвивається за рахунок сприятливої ??ситуації на ринку без вкладень в трудові ресурси, які теж не безмежні. При цьому забуваються три елементарних правил:
краще підготовлені працівники працюють успішніше і приносять більше прибутку;
будь-який попит на продукцію (послуги) має певну циклічність, і слідом за підйомом послідує і спад. І саме тоді можна буде повною мірою оцінити вкладення коштів у людські ресурси або результати атестації, як інструмент відбору та збереження найбільш кваліфікованих працівників;
внутрішні резерви організації не безмежні. Нестримна експлуатація ресурсів, у тому числі і людських, зрештою, призводить до їх виснаження.
четверте, незнанням вищим керівництвом вимог стандартів серії ISO9000: 2000. Це пов'язано з тим, що в одних випадках вище керівництво цікавить не стільки поліпшення ефективності організації, скільки можливість розміщення на упаковці товару або в рекламному буклеті підприємства посилання на отриманий сертифікат стандартів серії ISO9000: 2000.
ЗДОЛАННІ перераховані причини? Так, якщо вище керівництво готове усвідомити, що і для чого необхідно робити.
Організація роботи з трудовими (людськими) ресурсами пронизує всю систему стандартів серії ISO9000: 2000. Але найбільш докладно вона викладена в стандарті ISO9004: 2000 «Системи менеджменту якості. Рекомендації щодо поліпшення діяльності ». Цей стандарт можна використовувати для поліпшення менеджменту в будь-якій організації, навіть не ставить своєю метою отримання сертифіката відповідності стандартам серії ISO9000: 2000.
Слід враховувати, що як впровадження системи менеджменту якості не є долею тільки технічних (виробничих) управлінь, підрозділів і служб, так і робота по мотивації працівників не є сферою діяльності лише кадрових підрозділів. Досить переконливо це розкрито в стандарті ISO9004: 2000.
Які ж основні напрями діяльності кадрових підрозділів організації в умовах застосування стандартів серії ISO9000: 2000?
Насамперед, це підготовка необхідного документаційного забезпечення діяльності з управління трудовими ресурсами. Обсяги документації в одній організації може відрізнятися від іншої і залежати від:
а) розміру організації та видів діяльності;
б) складності і взаємодії процесів;
в) компетенції працівників.
Документація може бути в будь-якій формі і на будь-якому носії виходячи з потреб організації. До основних видів документаційного забезпечення управління трудовими ресурсами можна віднести:
положення про персонал і (або) правила внутрішнього трудового розпорядку;
положення про атестацію працівників;
положення про систему роботи з резервом кадрів;
положення про адаптацію працівників підприємства;
стандарти підприємства про порядок підготовки, затвердження і перегляду положень про підрозділи та посадових інструкцій пра...
