і, й інші, незалежно від їх колишньої роботи, повинні бути піддані ретельному розгляду.
2) Випадкові претенденти, самостійно звертаються з приводу роботи, повинні щоразу заноситися в картотеку (або банк даних про зовнішніх кандидатах). Це резерв, яким не можна нехтувати. Є дві якості, які говорять на їх користь: зазвичай вони знають щось про діяльність Вашої фірми і більш імовірно, що у них є «внушенное» почуття лояльності до неї.
3) Клієнти та постачальники можуть запропонувати необхідних кандидатів. До того ж така співпраця клієнтів з постачальниками сприяє створенню хороших ділових відносин між ними.
4) Державні та комерційні агентства з працевлаштування відіграють чималу роль у підборі кадрів. Надійне агентство може бути дуже корисним при виявленні претендентів на отримання роботи, оскільки воно може провести попередню співбесіду і проекзаменувати окремих кандидатів.
) Рекламні оголошення стосовно таких способам відбору необхідних фахівців можуть або доповнювати їх, або бути основним джерелом найму. Мета такого оголошення - отримати ефективний результат з мінімально можливими витратами. Оголошення повинно містити інформацію про: ключових елементах роботи, необхідної кваліфікації, місцезнаходження, рівні (кому підпорядковується претендент), передбачуваному платню (ця інформація, як правило, вдвічі підвищує шанси на успіх).
При складанні та перевірці оголошень про прийом на роботу потрібно подбати про те, щоб вони створювали найкращий «імідж» організації. Потрібно сприймати їх як захід «паблік рілейшенз», не забуваючи, однак, про те, що це оголошення про набір персоналу. Добре оформлене оголошення з ретельно вивіреним текстом може підвищити в очах громадськості репутацію організації, невдалий - може «підмочити» цю репутацію.
Виділяються деякі цікаві закономірності, наприклад, оголошення в газетах майже однаково ефективні для запрошення працівників, як з професійно-технічної, так і з управлінської орієнтацією. Приватні агентства з найму найбільш ефективні для набору працівників управлінської, професійно-технічної та торгової сфер. Випадково зайшли люди - хороший джерело робочої сили для заводів, підприємств побутового обслуговування, сфери канцелярської діяльності і т. д..
Джерела набору кадрів різні за рівнями витрат і ефективності. Оцінка джерел і методів набору може проводитися різними способами. Результати, отримані декількома методами, представлені в табл. 3.
Консультант з кадрів може обчислити витрати за кожним методом набору і поділити їх на той результат, який цей метод йому приносить (тобто на число прийнятих працівників).
Таблиця 3. Ефективність різних джерел набору персоналу за різними показниками
Джерела набораКол-ть джерел набораРезультат (у% від суми джерел набору) Коефіцієнт прийняття розісланих предложенійКоеффіціент прийняття пропозицій на работуЛіца, письмово звернулися в пошуках работи212734, 776,4058,37 Публікація об'явленій197932, 351,1639,98 Різні агентства85614 , 001,9932,07 Прямий розподіл в колледжах4657, 601,5013,21 Усередині компаніі4777, 3010,0765,22 Особи, які випадково зайшли в організацію в пошуках работи1342, 195,9757,14 Довідники-списки, які шукають работу1091, 788,2681,82
2. Аналіз сист...
