тиці організації
При формуванні кадрової політики слід враховувати, що не тільки підприємство ставить перед собою певні цілі, а й кожен працівник. І тут треба виходити з відповідності цих цілей - індивідуальних і загальновиробничих. І ті, й інші повинні бути однаково досяжні. Це означає, що при виникненні конфліктів потрібно йти на взаємні компроміси, а не віддавати перевагу виключно цілям організації. Усвідомити це - означає зрозуміти сутність кадрової політики. [2, с. 21]
1.2 Підходи до формування та методи реалізації кадрової політики
Предмет кадрової політики в організації складають різноманітні заходи, спрямовані на розвиток кадрового потенціалу працівників. Ці заходи включають:
· формування вимог і необхідних якостей працівників для виконання службових обов'язків;
· створення необхідних умов для виробничої діяльності;
· контроль за діяльністю працівників і забезпечення на цій основі встановлених результатів службової діяльності.
Перерахованими заходами охоплюються всі категорії працівників.
Завдання кадрової служби - напрямки кадрової роботи, уявлення про цілі роботи з персоналом, конкретизовані з урахуванням конкретних умов існування організації.
Необхідно зауважити, що як такої кадрової служби у 99,9% знову формуються організацій немає. Однак відсутність усвідомлення необхідності кадрових заходів не скасовує їхньої природної реалізації: в рамках бізнес-плану необхідно описати проект організаційної структури, розрахувати потребу в персоналі, подати розрахунок зміни кількісного та якісного складу підприємства. Необхідно розрахувати витрати, в тому числі і на набір, навчання персоналу, оплату праці. Для вибору місця дислокації підприємства, розробки систем оплати необхідно провести аналіз ринку праці та ринку професій. Для формування кадрового складу важливо сформулювати вимоги до майбутніх працівників, знайти джерела найменш витратного залучення персоналу та його адаптації.
Проте найменше на стадії формування звертається увага на створення самої системи роботи з персоналом, формування корпоративних принципів, а також просто системи роботи з кадровою документацією. Зазвичай усвідомлення необхідності формалізації, визначення кадрової роботи, створення систем зберігання інформації приходить багато пізніше, в той момент, коли кількість інформації перевищує мислимі обсяги, коли щось знайти стає окремою проблемою і коли, на жаль, кадрова інформація втрачає свою властивість інформації, з ній не можна працювати в період підготовки та оцінки управлінських рішень.
Основні завдання з управління персоналом на даному етапі:
. Підготовка організаційного проекту: проектування організаційної структури; розрахунок потреби в персоналі; аналіз кадрової ситуації в регіоні; розробка системи стимулювання праці.
. Формування кадрового складу: аналіз діяльності і формування критеріїв відбору кандидатів; визначення сегмента ринку робочої сили, з якої доцільно проводити набір.
. Розробка системи і принципів кадрової роботи: формування кадрової політики і плану кадрових заходів; формування самої кадрової служби (організаційної структури, набір склад...
