у); розробка системи збору, зберігання і використання кадрової інформації. [4, с. 38]
Необхідно здійснити ряд етапів з проектування кадрової політики:
Етап 1. Нормування. Мета - узгодження принципів і цілей роботи з персоналом, з принципами та цілями організації в цілому, стратегією і етапом її розвитку. Необхідно провести аналіз корпоративної культури, стратегії і етапу розвитку організації, спрогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного співробітника, шляхи його формування та мети роботи з персоналом.
Етап 2. Програмування. Мета - розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов нинішніх і можливих змін ситуації (побудувати систему процедур і заходів щодо досягнення цілей, свого роду кадрових технологій, закріплених у документах, формах, їх узгодження з цінностями організації). Наприклад, в ситуації закритої кадрової політики нелогічно розробляти і використовувати програми інтенсивного набору персоналу через кадрові агентства, засоби масової інформації. У цьому випадку при наборі важливо звертати увагу на знайомих своїх співробітників, учнів корпоративних навчальних закладів.
Етап 3. Моніторинг персоналу. Мета - розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації. Необхідно виділити індикатори стану кадрового потенціалу, розробити програму постійної діагностики і механізм вироблення конкретних заходів щодо розвитку і використання знань, умінь і навичок персоналу. Для підприємств, які проводять постійний моніторинг персоналу, безліч окремих програм кадрової роботи (оцінка та атестація, планування кар'єри, підтримання ефективного робочого клімату, планування і т. д.) включаються в єдину систему внутрішньо пов'язаних завдань, способів діагностики і впливу, способів прийняття та реалізації рішень. У такому випадку ми можемо говорити про існування кадрової політики як інструмент управління підприємством. [3, с. 74-75]
Кадрова політика повинна спиратися на такі принципи, як справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, рівність і відсутність дискримінації. Іноді, правда, вона може мати дискримінаційний характер по віковою, національною, статевою і т.п. ознакою, тобто суперечити чинному трудовому законодавству. У сучасні?? російських умовах, коли судова влада і державний контроль за сферою трудових відносин недостатні, ситуація в цій області залишається несприятливою.
В основі формування кадрової політики лежить аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку виробництва та зайнятості. Іноді ця робота проводиться за допомогою спеціальних консалтингових організацій, і хоча оплата їхніх послуг дуже висока, віддача, як показують дослідження, в два десятки разів перекриває витрати. [5, с. 17]
Кадрова політика організації визначається рядом факторів, які можна розділити на внутрішні і зовнішні. До зовнішніх відносяться національне трудове законодавство; взаємини з профспілкою; стан економічної кон'юнктури; перспективи розвитку ринку праці. Внутрішніми факторами є структура і цілі організації; територіальне розміщення; застосовувані технології; панівна культура; сформовані відносини і морально-психологічний клімат у колективі. [3, с. 52]
Кадрова політика грунтується на кадровій конце...
