систему міжособистісних відносин. Взаємовідносини між людьми на роботі (навчанні) підпорядковані двом видам правил: нормам юридичним (Формальним) і нормам моральним (неформальним). p> Адміністратори (Керівники, начальники) схильні цінувати перші, співробітники - другі правила. А як має бути? Обидві крайні позиції ущербні. При виконанні будь-якої роботи присутні і єдині правила, і людські стосунки. Іноді неформальні групи несуть в собі деякий соціальне зло: кругова порука, злочинний змову з метою розкрадань і зловживань. Однак всі неформальні норми, зв'язку і групи ставити під підозру можна. Неофіційні контакти між спільно працюючими людьми природні й неминучі. Формальні і неформальні відносини тісно переплетені. Від того, наскільки це розуміє керівник, значною мірі залежить психологічний клімат в будь-якому трудовому колективі. Рівень управлінської культури включає не тільки уміння раціонально організовувати роботу, але і культуру міжособистісного спілкування. Безособовість у відносинах з підлеглими - "психологічна глухота" керівника.
Отже, що визначає психологічний клімат в колективі?
1. Тип міжособистісних відносин - співвідношення демократизму (колегіальність у обговоренні та вирішенні питань) і авторитарності (панування волі керівника при вирішенні всіх питань). Тип відносин визначає і стиль відносин у колективі (групі) - от максимально особистісно насиченого до гранично знеособленого, формального, бюрократичного. Дослідження стилю керівництва зародилися в США в школі Курта Левіна. Під стилем розумілася та сторона взаємодії лідера з групою, яка переважно пов'язана з прийняттям рішень і инструктированием. Вирішальним і єдиним параметром стилю вважалася ступінь поділу керівником цих функцій з членами групи. К. Левін і його співробітники виділили три стилі: демократичний, авторитарний і нейтральний (Попустітельскій, ліберальний). Багато авторів прагнуть розширити традиційну схему стилів за рахунок введення в неї більшого числа різновидів стилю керівництва, співвідносячи їх з характеристиками групової ефективності та підкреслюючи необхідність вміння керівника використовувати різні стилі керівництва залежно від конкретної обстановки.
2. Ступінь особистої незалежності кожного члена колективу, тобто широта сфери, в межах якої співробітник (працівник) має можливість діяти і приймати рішення самостійно.
3. Взаємодопомога і доброзичливість у відносинах.
4. Ступінь терпимості до різних точках зору і думок з питань службового, а тим більше невиробничого характеру.
5. Справедливість і гнучкість реально застосовуваної шкали заохочення і осуду.
6. Свідомість справедливості оцінки нашого вкладу, впевненість, що з нашою думкою вважаються при вирішенні виробничих питань служать стимулом трудової діяльності і сприяють створенню сприятливого психологічного клімату. Адміністративні санкції є антистимулів.
7. Уміння керівника виявляти, розвивати і використовувати індивідуальні здібності кожної людини, його зацікавленість. Уміння довіряти людям, контролювати не по дрібницях, а по кінцевими результатами, даремно не смикати і не нервувати їх - це вміння створити "командний дух" [8, c. 175-177]. p> Взаємовідносини людей в групах в значній мірі залежать від того, як вони сприймають один одного. Ми вже знаємо, що сприйняття - це не пасивне відображення реальності, а активний творчий процес. Особистісні особливості сприймає надають на сприйняття істотний вплив. Вченими виділені деякі типові спотворення уявлень про іншу людину, що вони назвали психологічними ефектами. Ці психологічні ефекти можуть тією чи іншій мірі впливати на хід спілкування.
Таким чином, сприйняття іншої людини завжди пов'язане з емоційним переживанням складних взаємин. І уявлення кожної людини про самому собі підтримується переважно реакціями людей, яких він знає особисто. Кожен учасник первинної групи оцінює інших і оцінюється ними. Тому відносини між членами групи або колективу не однакові: може виникнути обопільна або одностороння прихильність або неприязнь, а також байдужість. Все це визначає положення члена колективу в системі міжособистісних взаємин. Одні люди користуються більшою популярністю, авторитетом, ніж інші. Перші з великим бажанням і частіше обираються для контактів.
1.2 Соціально-психологічний клімат як показник взаємин в учнівському групі
Комплексним показником взаємовідносин у колективі є його соціально-психологічний клімат - сукупність відносин членів групи: 1) до умов і характеру спільної діяльності, 2) до колег, членам колективу; 3) до керівника колективу.
Успішне виконання педагогом своїх професійних функцій - необхідна умова формування учнівської групи високого рівня розвитку (справжнього дитячого колективу), становлення особистості школярів, підготовки їх до подальшої повноцінної самостійного дорослого життя. При цьому, як показують психологічні дослідження та сама педаго...
