ективі, підтримання у працівників високої самооцінки і самоповаги, виконання ролі своєрідного буфера між індивідом і жорсткої формальною організацією, пом'якшуючи її вплив на людей. В результаті виробничої взаємодії людей виникають певні почуття, звички, очікування симпатії і антипатії. Причому чим частіше й інтенсивніше взаємодія, тим сильніше взаємні почуття. В результаті формується колектив досить міцно пов'язаних один з одним людей. У них виникають норми спільного поведінки, які акумулюють минулий досвід, високо цінуються людьми і виконуються нерідко з великою старанністю, ніж формальні норми.
3. Вплив і влада
Керівник, керуючи трудовим колективом, має на нього вплив, в результаті змінюються поведінку підлеглих, а також взаємини між ними. Конкретні засоби, за допомогою яких одна особа може вплинути на інше, можуть бути найрізноманітнішими: від прохання, висловленої пошепки, до загрози звільнення. Щоб цей вплив був цілеспрямованим, ефективним, керівник повинен застосовувати владу. Влада - це можливість впливати на поведінку інших людей. Влада може ставитися до індивіда, групі і організації в цілому. У сучасній організації практично ніхто не буде повністю підкорятися наказам однієї особи тільки тому, що він - начальник. Тим більше що існує залежність не тільки підлеглого від керівника, а й керівника від підлеглого. Тому для забезпечення оптимального функціонування колективу (групи) необхідно належним чином застосовувати владу.
Влада може існувати, але не використовуватися. Якщо співробітник працює за правилами, то у начальника немає необхідності застосовувати до нього наявну у нього владу. Для того щоб мати владу, керівник повинен тримати під контролем небудь, що має значення для виконавця, в результаті чого виникає його залежність від керівника. Це можуть бути фізіологічні чи соціальні потреби, потреба в захищеності, повазі і самовираженні. Є дві форми впливу, які можуть спонукати виконавця до активної співпраці: переконання та участь. Переконання - це ефективна передача своєї точки зору. Воно, як і розумна віра, засноване на силі прикладу і влади експерта. Різниця полягає лише в тому, що виконавець повністю усвідомлює, що робить і чому. Керівник, який впливає шляхом переконання, не говорить виконавцю, що треба робити. При цьому здатність впливати залежить від ряду факторів. Насамперед керівник повинен заслуговувати довіру. Його аргументація повинна враховувати інтелектуальний рівень виконавців. Мета, яку ставить керівник, не повинна суперечити системі цінностей виконавців. Важливою перевагою впливу шляхом переконання є те, що людина, на якого впливають, постарається виконати роботу краще і в більшому обсязі, ніж від нього вимагається, бо вважає, що ці дії допоможуть задовольнити його особисті потреби. Слабкою стороною впливу шляхом переконання є повільне вплив і невизначеність. Роблячи вплив через участь (залучення) співробітників в управлінні, керівник не робить ніяких зусиль, щоб нав'язати виконавцям свою волю або думку. Щоб виконавці взяли сформульовану мету, керівник просто спрямовує їх зусилля і сприяє вільному обміну інформацією. Вплив при цьому має успіх тому, що люди працюють краще на ту мету, яка була сформульована за їх участю. Таким чином, страх, винагороду, традиція, харизма, розумна віра, переконання та участь в управлінні керівник використовує для впливу на виконавця, апелюючи до його потреб. Однак кер...
