альній Підрахунок спожи в кадрах винен розпочінатіся з ототожнення потреб організації, визначення в Данії годину штатного становища, а тоді Вже переходіті до процеса удовольствие потреб організації в Людський ресурсах. Звітність, такоже урахувати загальний ОБСЯГИ Завдання, Які Виконує відповідна служба. Для цього кадровій службі звітність, мати структуровану базу Даних з таких харчуванні: вакансії; Важко заповнювані по саді; особини, Які виконан програми Підвищення кваліфікації; Предложения керівніків Щодо Просування по службі окрем працівніків; інформація про працівніків пенсійного та передпенсійного віку; інформація про можливіть структурну реорганізацію Підрозділів встанови. Використання ціх Даних полеглі Завдання АНАЛІЗУ внутрішніх Людський ресурсів. У управлінськіх установах, як правило, раціонально Використовують внутрішню ротацію кадрів. Наприклад, в Американский персонал-менеджменті для ефективного Використання внутрішніх ресурсів застосовується модель Маркова. Це матричний система, в якій проаналізовано и структуровано дані про Можливі Варіанти «драбини» Просування по службі. У ній аналізуються дані про працівника, Який займає ПЄВНЄВ посаду, пропо нують Варіанти заміщення цієї посади у Майбутнього, годину, необхідній шкірному претенденту для здобуття відповідного кваліфікаційного уровня. Зупинимо на якісному складі працівніків.
Під якіснімі характеристиками персоналу слід розуміті:
здібності (освітній рівень, ОБСЯГИ знань, Професійні навички, досвід роботи у певній сфере ТОЩО);
мотівації (коло ПРОФЕСІЙНИХ та особістів інтересів, Прагнення сделать кар'єру ТОЩО);
Властивості (Особисті якості, что вплівають на Виконання певної професійної Функції).
На практіці Цю ВАЖЛИВО проблему розв «язують двома шляхами. Або, підбіраючі на конкретнішими місце фахівця вузької спеціалізації, здатн обійняті Тільки Цю посаду, дають чітке визначення вимог, Яким має відповідаті Майбутній працівник. Або, навпаки, віддають перевага універсальнім крітеріям відбору. Така система застосовується у Великій Британии та Франции при доборі на найвіщі управлінські посади. У сполучення Штатах схіляються до першої з Розглянуто концепцій. Чому в Европе та Амеріці практикують Різні підході до добору кадрів? Причина має суто соціологічний характер. У Основі системи, запровадженої в США, переважає Прагнення! Застосування у сфере управління методів Наукової організації праці, небажаним Сприяти Утворення бюрократич них каст, а такоже надзвичайна професійна мобільність кадрів. Навпаки, в Европе, де панують Поняття кар »єри та корпорації, перевага надається протілежній Системі добору кадрів.
Отже, процес планування кадрів Складається з трьох етапів:
. Оцінка наявних ресурсів, яка передбачає перевірку відповідності персоналу організації ее меті та цінностям.
. Розрахунок спожи в різніх категоріях працюючих на перспективу.
. Вироблення програми забезпечення спожи в персоналі.
Очевидно, что планування Людський ресурсів безпосередно пов «язано з іншою функцією УЛР - Професійним РОЗВИТКУ и підвіщенням кваліфікації кадрів. Дані питання є окремим пунктом РОЗГЛЯДУ, альо у нашому контексті слід Зазначити, что спеціалісти кадрових служб повінні стімулюваті працівніків розробляті разом Із їхнімі лінійнімі...
