"> група В - кандидати, висунення яких планується в найближчі один - три роки.
Рисунок 1 - Взаємозв'язок кадрового менеджменту і напрямку роботи з резервом
Примітка - Джерело: [11, с.202].
Формування кадрового резерву грунтується на наступних принципах:
актуальність резерву - потреба в заміщенні посад повинна бути реальною.
відповідність кандидата посади і типу резерву - вимоги до кваліфікації кандидата при роботі на певній посаді;
перспективність кандидата - орієнтація на професійний ріст, вимоги до освіти, віковий ценз, стаж роботи на посаді і динамічність кар'єри в цілому, стан здоров'я.
При відборі кандидатів у резерв для конкретних посад треба враховувати не тільки загальні вимоги, а й професійні вимоги, яким повинен відповідати керівник того чи іншого відділу, служби, цеху, дільниці і т. д., а також особливості вимог до особистості кандидата, засновані на аналізі ситуації в підрозділі, типі організаційної культури і т. д.
Джерелами резерву кадрів на керівні посади можуть стати:
керівні працівники апарату, дочірніх акціонерних товариств та підприємств;
головні і провідні спеціалісти;
фахівці, які мають відповідну освіту і позитивно зарекомендували себе у виробничій діяльності;
молоді фахівці, що успішно пройшли стажування.
Перший рівень резерву кадрів - всі фахівці підприємства, наступний рівень - заступники керівників різного рангу. Основний резерв становлять керівники різних рангів.
.2 Етапи роботи з резервом
Робота з резервом передбачає такі етапи, як:
) аналіз потреби в резерві; 2) формування і складання списку резерву, 3) підготовку кандидатів.
. Аналіз потреби в резерві. Перш ніж почати процедури формування резерву, слід:
спрогнозувати зміну структури апарату;
удосконалити просування працівників по службі;
визначити ступінь забезпеченості резервом номенклатурних посад;
визначити ступінь насиченості резерву по кожній посаді чи групі однакових посад (скільки кандидатур з резерву приходиться на кожну посаду чи їх групу).
В результаті стає можливим визначити поточну і перспективну потребу в резерві. Для визначення оптимальної чисельності резерву кадрів необхідно встановити:
потреба підприємства в кадрах управління на найближчу або більш тривалу перспективу (до п'яти років);
фактичну чисельність підготовленого в даний момент резерву кожного рівня незалежно від того, де проходив підготовку працівник, зарахований у резерв;
приблизний відсоток вибуття з резерву кадрів окремих працівників, наприклад через невиконання індивідуальної програми підготовки, у зв'язку з виїздом в інший район і ін;
число вивільняються в результаті зміни структури управління керівних працівників, які можуть бути використані для керівної діяльності на інших ділянках.
Ці питання зважуються до формування кадрового резерву і коректуються...
