нку ефективності роботи кадрового резерву.
Предметом дослідження є система робота з кадровим резервом на посади керівників організації та структурних підрозділів інституту.
Об'єктами дослідження є фахівці, що складаються в резерві на висунення.
. Теоретичні аспекти кадрового резерву
.1 Сутність кадрового резерву
Одним з елементів управління кар'єрою є відбір фахівців до кадрового резерву керівництва. Цей захід дає працівникам можливість відчути, що керівництво організації вважає їх кандидатами на вакантні посади, і сприяє виникненню мотиву самоповаги. Найважливішим напрямком кадрової політики компанії стає створення кадрового резерву на висунення керівників нової формації, сприйнятливих до інновацій і що пропонують нестандартні рішення виникаючих задач. Наявність кадрового резерву дозволяє розробляти науково обгрунтовані програми підготовки кандидатів на утворені вакантні місця, цілеспрямовано розвивати фахівців, що складаються в резерві, ефективно їх використовувати в системі управління.
Кадровий резерв на висунення - це контингент працівників із числа лінійних і функціональних керівників, фахівців, які пройшли професійний відбір і мають (що проходять) спеціальну управлінську підготовку або стажування (для тих, хто не має достатнього досвіду управлінської діяльності) .
Кадровий резерв повинен відображати всі рівні управління. Кожен працівник, зарахований у резерв повинен знати, на яку посаду його готують. Резерв вважається оптимальним, коли на кожну посаду керівника доводиться не менше 2 осіб.
Основними критеріями відбору до кадрового резерву є: рівень освіти, досвід роботи, стан здоров'я, вік, згоду кандидата на зайняття вакантної посади. За своїм якісним і кількісним складом структура резерву керівників повинна відповідати чинній організаційній структурі і штатному розкладу з урахуванням тенденцій розвитку організації. Резерв створюється на всі керівні посади, на яких реалізуються керівні функції. Формування резерву проводиться на основі висновків атестаційних комісій, заснованих на всебічній оцінці різних характеристик кандидатів на посади керівників. Особливу увагу при цьому приділяється рівню підготовки, лідерським якостям і здібностям до аналізу, відповідальності за трудову діяльність, вмінню обгрунтовувати і приймати самостійні, відповідальні рішення, цілеспрямованості.
Можна виділити кілька типологій кадрового резерву (по виду діяльності, швидкості заміщення посад, рівнем підготовленості і т.д.). Залежно від цілей кадрової роботи можна використовувати або одну, або іншу типологію.
. По виду діяльності:
резерв розвитку - група фахівців і керівників, які готуються до роботи в рамках нових напрямків (при диверсифікації виробництва, розробці нових товарів і технологій). Вони можуть вибрати одне з двох напрямків кар'єри - професійну або керівну;
резерв функціонування - група фахівців і керівників, які повинні в майбутньому забезпечити ефективне функціонування організації. Ці співробітники орієнтовані на керівну кар'єру.
. За часом призначення:
група А - кандидати, які можуть бути висунуті на вищі посади в даний час;
