вість описати як потенційні установки, орієнтації людини, так і ті конкретні способи діяльності, якими він вже фактично володіє. Тестування може дозволити сформувати думку про здатність кандидата до професійного і посадового росту, специфіці мотивації, особливостях індивідуального стилю діяльності.
Етап 5. Перевірка рекомендацій і послужного списку
Інформація рекомендаційних листів або бесід з людьми, яких кандидат назвав як рекомендателя, може дозволити уточнити, що конкретно і з яким успіхом кандидат робив на попередніх місцях роботи, навчання, проживання.
Етап 6. Медичний огляд
Проводиться, як правило, якщо робота пред'являє особливі вимоги до здоров'я кандидатів.
Етап 7. Ухвалення рішення
Порівняння кандидатів. Представлення результатів на розгляд керівництву, що бере рішення. Прийняття і виконання рішення.
Таким чином, відбір являє собою латентну функцію, здійснювану організацією для виявлення зі списку заявників осіб, найкращим чином підходять для вакантної посади.
Вимоги до кандидата можуть бути викладені таким чином:
? компетентність / компетенції - те, що працівникові необхідно знати і вміти робити, що б виконувати свою роль, включаючи будь-які необхідні спеціальні здібності чи навички;
? кваліфікація і додаткове навчання - робоча, технічна або гуманітарна спеціальність або додаткова професійна підготовка, яку кандидат повинен мати;
? професійний досвід - зокрема, категорії роботи або організацій; типи досягнень і види діяльності, які, по всій видимості, будуть припускати успіх у майбутньому;
? вимоги, пов'язані зі специфікою роботи, - досягнення в яких конкретно в сферах діяльності очікуються від працівника, наприклад розвиток нових ринків, збільшення продажів або впровадження нових систем;
? відповідність організації - корпоративна культура (наприклад, формальна або неформальна) і здатність кандидата в ній працювати;
? особливі вимоги - відрядження, робота у вечірній і нічний час, роз'їзди і т. д.;
? задоволення очікувань кандидата - в якій мірі організація може задовольнити очікування кандидата щодо можливостей кар'єрного зростання, підвищення кваліфікації, стабільності роботи і т. д
Оскільки робоча сила наймається в організацію виходячи з вимог як тактичних, так і стратегічних завдань, необхідно, щоб:
§ при наборі були відібрані самі відповідні для організації працівники;
§ витрати, пов'язані із залученням робочої сили, були незначними по відношенню до результатів;
§ зберігалася структура кадрів з одночасним припливом нових ідей в організації;
§ не постраждав психологічний клімат організації;
§ особисті очікування працівників організації були втілені в життя.
1.2 Методи первинного відбору персоналу
Методи первинного відбору залежать від бюджету, стратегії організації та відносної важливості даної посади. В даний час найбільш поширеними методами є:
· аналіз анкетних даних.
