gn="justify"> · тестування (тести здібностей, тести умінь і навичок, естетичні тести, фізіологічні тести, випадкові спостереження)
· нетрадиційні методи оцінки (експертиза подчерка, поліграф, складання астрологічних прогнозів, графологія).
Аналіз анкетних даних передбачає, що біографія людини є досить надійним індикатором, що визначає можливість успішного виконання певних виробничих функцій. При використанні цього методу фахівці кадрової служби проводять аналіз інформації, що міститься в заповнених кандидатами анкетах, порівнюючи фактичні дані з власною моделлю.
Аналіз анкетних даних є простим, дешевим і досить ефективним методом первинного відбору в разі, коли організація має великий список кандидатів і коли мова йде про спеціалізовані посадах. У той же час цей метод наближений в оцінці потенціалу, оскільки орієнтований виключно на факти з минулого кандидата, а не на його сьогоднішній стан і здатність до професійного розвитку. Тому при відборі кандидатів на керівні посади, особливо передбачають подальший розвиток і професійне зростання, потрібно вкрай обачно використовувати метод аналізу анкет.
Важливе місце в процедурі відбору займає перевірка поданих кандидатом документів та інформації, викладеної в резюме, анкеті або особовій справі. Корисно уточнити справжність документів про освіту, відомості про реєстрацію кандидата та ін
До перевірки даних кандидата може бути підключена і служба безпеки компанії, що має власні канали інформації. Однак слід пам'ятати, що перевіряти дані можна тільки на підставі письмової згоди кандидата.
Ще одним чимало важливим методом стало тестування кандидатів. Тестування завойовує останнім часом все більшої популярності серед провідних організацій розвинених країн, його використовують не тільки корпорації, а й державні установи, громадські організації. Переваги тестування полягають у можливості оцінки сьогоднішнього стану кандидата з урахуванням особливостей організації та майбутньої посади. Недоліки цього методу первинного відбору - високі витрати, часто необхідність допомоги фахівців, умовність і обмеженість тестів, що не дають повного уявлення про кандидата.
Кожна організація повинна приймати рішення про використання тестів з урахуванням власних фінансових можливостей, культурних особливостей, пріоритетів розвитку.
При прийомі на роботу можуть бути використані три типи тестів:
· - на професійні?? Нания і навички;
· - на рівень розвитку інтелекту та інших здібностей;
· - на наявність і ступінь прояву певних особистісних якостей.
Кваліфікаційні тести для оцінки рівня професійних знань і навичок покликані визначити рівень професійної майстерності або знань кандидата в конкретних сферах трудового процесу, крім того, вони дозволяють провести відсів і початкове ранжування претендентів на посаду.
Тести на загальний рівень інтелекту містять набори завдань, які включають математичні, логічні, лінгвістичні та інші подібні завдання, на вирішення яких відводиться обмежений час (як правило, від 30 хвилин до півтори години).
Основними плюсами тестування є:
· Більш повна інформація про кандидата / співробітника, що полегшує пр...
